Un employeur peut-il faire réaliser un essai professionnel à un candidat avant son embauche ?

L’essai (ou le test professionnel) n’est pas réglementé par la loi. Certaines conventions collectives peuvent le prévoir.

Un employeur peut-il faire réaliser un essai professionnel à un candidat avant son embauche ?

L’essai professionnel se définit comme une épreuve ou un examen pratique réalisé par un candidat à un poste à pourvoir. L’essai professionnel fait partie de la procédure de recrutement. Il vise à permettre à l’employeur de contrôler la qualification et l’aptitude du futur salarié à occuper l’emploi auquel il postule.

L’essai professionnel doit se différencier de la période d’essai car contrairement à celle-ci, l’essai professionnel est réalisé avant l’embauche. Le candidat réalisant l’essai professionnel n’est pas encore lié à l’entreprise par un contrat de travail.

La distinction des deux notions est néanmoins ténue et doit inciter les employeurs à la prudence.

En effet, pour que l’essai professionnel ne soit pas requalifié en contrat de travail, il est important que les conditions suivantes soient réunies :

  • l’essai professionnel doit être de courte durée,
  • le candidat ne doit pas être placé dans des conditions normales d’emploi.

A titre d’illustration, il a été ainsi jugé qu’un chauffeur avait réalisé, préalablement à son embauche, un test professionnel et non une période de travail impliquant que l'intéressé soit placé dans des conditions normales d'emploi dès lors qu’il avait seulement conduit un car de l'entreprise destiné au transport d'élèves, vide de passager, et en présence du chauffeur habituel et ceci pendant quelques heures (Cass. soc. 4 janvier 2000 n° 97-41.154).

En revanche, l’existence d'une relation de travail entre les parties dans des conditions normales d'emploi a été reconnue pour un chauffeur qui pendant une journée, accompagné du gérant de la société, avait participé activement à la livraison des colis avec le véhicule de l'entreprise, en se tenant à la disposition de son employeur et en écoutant ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses propres affaires (Cass. soc. 26 novembre 2008 n° 07-42.673).

La pratique de l’essai professionnel présente donc un risque.

Si les conditions fixées ci-dessus ne sont pas réunies, l’essai professionnel sera requalifié en contrat de travail et donnera lieu au paiement notamment :

  • des salaires et accessoires de salaires et des cotisations sociales afférentes depuis le début de la relation de travail,
  • des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement abusif si les relations entre les parties ont cessé à l’issue de l’essai professionnel.

L'employeur s'expose également à des sanctions pénales et civiles liées à l'infraction de travail dissimulé.

L’essai professionnel doit-il être rémunéré ?

L’essai professionnel ne réunissant pas les caractéristiques d’une prestation de travail subordonnée, il ne donne pas lieu à rémunération.

Certaines conventions collectives peuvent toutefois prévoir le versement d’une gratification.

C'est notamment le cas de la convention collective nationale de la coiffure qui prévoit le versement d'une indemnité forfaitaire dite « de déplacement ». S'il est d'usage dans la profession de ne pas assujettir à cotisations sociales cette indemnité, les sommes versées au candidat en contrepartie de l'essai professionnel devraient être soumises à cotisations de sécurité sociale et à CSG-CRDS (instruction ACOSS n° 78-1 du 5 juillet 1978).

Seules les sommes versées au candidat à titre de remboursement de frais réellement engagés, et sous justificatif, pourraient être exonérées.

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