La suspension du contrat de travail à l’initiative de l’élu

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Le salarié candidat ou élu de la République

Certaines fonctions électives ou l’exercice de certaines responsabilités, notamment dans les communes les plus importantes, impliquent une impossibilité, pour le salarié, de cumuler l’exercice de son mandat et les obligations issues de son contrat de travail.

Ainsi, pour les salariés membre de l’Assemblée nationale ou du Sénat, il leur est reconnu un droit à demander, jusqu’à l’expiration de leur mandat, une suspension de leur contrat de travail.

À cette fin, ils doivent justifier d’une ancienneté minimale d’une année à la date d’entrée en fonction.

Ce même droit est accordé aux salariés exerçant un mandat de maire ou d’adjoint au maire.

La suspension prend effet 15 jours après que le salarié ait notifié sa décision à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié reste maintenu à l’effectif de l’entreprise et bien évidemment, le contrat étant suspendu, il ne percevra aucune rémunération pendant toute la durée du mandat.

Comment s’organise le retour de l’élu au sein de l’entreprise après l’exercice de son mandat ?

À l'issue du mandat et dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait rejoindre son poste de travail, celui-ci doit retrouver son précédent emploi, ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente.

Cette réintégration doit être réalisée dans les deux mois qui suivent la date à laquelle l’employeur a été informé de l’exercice de ce droit à réintégration.

À son retour dans l’entreprise, le salarié devra bénéficier de tous les avantages acquis par les autres salariés de sa catégorie durant la période correspondant à celle de l'exercice de son mandat.

Il bénéficie, en tant que besoin, d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Que se passe-t-il si le salarié n’est pas réintégré dans le délai de 2 mois ?

À défaut de réintégration, l’employeur s’expose à des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel que le salarié serait en mesure d’invoquer. Étant toujours inscrit à l’effectif de l’entreprise, il n’est pas à écarter que le salarié prenne l’initiative d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, procédure qui peut conduire à la reconnaissance d’un licenciement aux torts exclusif du chef d’entreprise.

Le droit à réintégration s’exerce-t-il quelle que soit la durée des mandats du salarié ?

Non, l’exercice du droit à réintégration dépend de la durée des mandats exercés par le salarié.

On distingue deux situations :

D’une part, celle où le salarié a exercé au plus deux mandats successifs. Dans ce cas, le salarié, s’il en fait la demande, doit être réintégré dans l’entreprise à l’issue de son mandat.

D’autre part, celle où le salarié a exercé plus de deux mandats successifs. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d’un droit à réintégration mais d’une simple priorité de réembauchage. Ainsi, ce dernier bénéficiera pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois disponibles auxquels il peut prétendre.

En cas de réintégration dans le délai d’un an, le salarié bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Une situation n’est pas prévue par les textes et ne semble pas avoir eu à s’appliquer dans les faits.

Dans l’hypothèse où un salarié aurait exercé plus de deux mandats et ne bénéficierait donc pas d’un droit à réintégration mais d’une simple priorité de réembauchage pendant un an, il n’en demeure pas moins que le contrat de travail initial n’a jamais donné lieu à une rupture, ni à l’initiative de l’entreprise ni à celle du salarié.

La demande du salarié de bénéficier de la priorité de réembauchage ne constitue pas non plus un motif légitime de licenciement en l’absence de poste de reclassement.
Dans de telles conditions, l’employeur serait contraint par sécurité juridique et en l’absence de poste permettant la réintégration du salarié dans le délai d’un an, d’engager une procédure de licenciement reposant sur son impossibilité de maintenir le contrat de travail.

À défaut d’une telle initiative, le salarié pourrait engager une action afin de faire constater la rupture de la relation contractuelle aux torts de l’entreprise.

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