Les chèques vacances : un atout aussi pour les (petites) entreprises

Les chèques vacances : un atout aussi pour les (petites) entreprises

Trop souvent oubliés dans les petites entreprises, les chèques vacances permettent d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés sans alourdir les charges de l’employeur.

Ils se présentent sous la forme :

  • d'un carnet de chèques,
  • ou de chèques dématérialisés e-chèque-vacances utilisables exclusivement sur Internet.

Qui sont concernés par ces chèques vacances ?

Toutes les entreprises, quelques soient leur taille, peuvent recourir aux chèques vacances et ce, même si elles sont dépourvues de comité social et économique (CSE).

Tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat (CDD ou CDI), leur ancienneté ou leur revenu fiscal de référence, peuvent désormais bénéficier de ces chèques. Les travailleurs non-salariés (gérant majoritaire, profession libérale, auto-entrepreneur, etc) peuvent également en percevoir.

Les chef d'entreprise sans salarié ne peuvent pas techniquement s'attribuer des chèques vacances.

Quelle démarche pour mettre les chèques vacances en place ?

L’attribution de chèques vacances résulte de la seule volonté de l’employeur. Le salarié est libre de les accepter ou de les refuser. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, leur mise en place intervient à la suite :

  • d’un accord collectif
  • ou d'un engagement unilatéral de l’employeur

Dans ce second cas, l’employeur a la possibilité de revenir sur sa décision après information individuelle de chaque salarié et des éventuels représentants du personnel. Le chef d’entreprise doit s’adresser à l'Agence Nationale pour les Chèques Vacances (ANCV) qui est le seul organisme habilité à émettre ces chèques.

Quel est leur régime social et fiscal ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE, la participation patronale aux chèques vacances est exonérée de cotisations sociales (sauf CSG/CRDS et versement transport) sous réserve de respecter les conditions suivantes :

  • La participation de l’employeur doit être modulée en faveur des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles. Il n'est pas obligatoire que le montant soit attribué uniformément entre tous les salariés;
  • Les chèques vacances ne doivent pas se substituer à un élément de rémunération habituellement versé. Un délai de 12 mois minimum doit nécessairement s'écouler entre l'attribution de chèques vacances et le dernier élément de rémunération supprimé.

Le montant de la participation de l’employeur doit respecter les plafonds suivants :

  • Plafond par bénéficiaire : le montant de la contribution ne doit pas excéder 30 % du Smic brut par an et par salarié (soit 462 € en 2020).
  • Plafond par dotation :
    • Plafond global annuel
      La dotation annuelle globale de l'employeur ne peut être supérieure à la moitié du Smic mensuel multiplié par le nombre de salariés de l'entreprise (qu'ils soient ou non bénéficiaires de chèques vacances). L'effectif et le montant du Smic pris en compte sont ceux fixés au 1er janvier de l'année en cours. Exemple : dans une entreprise de 10 salariés, la contribution annuelle globale de l’employeur ne peut excéder : Smic brut mensuel au 1er janvier 2020 = 1 539,42 €. Plafond de la contribution annuelle globale : (1 539,42 / 2) x 10 = 7 697,10 €.
    • Plafond par titre
      La contribution de l'employeur ne doit pas dépasser :
      • 80 % de la valeur des chèques si la rémunération mensuelle brute moyenne des 3 derniers mois est inférieure à 3 428 € (plafond mensuel de la Sécurité sociale pour 2020)
      • 50 % de la valeur des chèques si la rémunération excède les 3 428 €.Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, dans la limite de 15 %.
        La contribution de l’employeur est également déductible du bénéfice imposable.

 

Lire également : Chèques vacances : modification des mentions obligatoires et des modalités de destruction

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