Vidéosurveillance dans l’entreprise

Vidéosurveillance dans l’entreprise

Quelles sont les modalités de mise en place d’un système de vidéosurveillance sur les lieux de travail ?

Un dispositif de vidéosurveillance peut être installé sur les lieux de travail à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions.

Les caméras enregistrent tout, notamment les faits et gestes des salariés, et un employeur peut être tenté d’utiliser ce système pour surveiller ses salariés.

Cependant, la vidéosurveillance doit respecter le principe de proportionnalité et doit nécessairement s’effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et doit être strictement nécessaire à l’objectif poursuivi.

La mise en place de la vidéosurveillance répond alors à des règles strictes établies par le législateur et la jurisprudence.

Quelles sont les formalités à réaliser ?

Les formalités varient en fonction de la nature des lieux filmés :

Lieux ouverts au public : entrée et sortie du public, zones marchandes, comptoirs, caisses

L’employeur doit demander une autorisation préfectorale préalable à toute installation de vidéosurveillance. Le formulaire de demande peut être rempli directement en ligne sur le site : https://www.televideoprotection.interieur.gouv.fr .

Il peut également être retiré auprès de la préfecture du département ou téléchargé sur le site du ministère de l’Intérieur.

Lieux non ouverts au public : lieux de stockage, réserves, zones dédiées au personnel (exemple : un fournil dans une boulangerie)

Depuis l’entrée en vigueur le 25 mai 2018 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) n° 2016/679, il n’est plus nécessaire de procéder à la déclaration du système de vidéosurveillance auprès de la CNIL.

Désormais, le dispositif doit être inscrit dans le registre de traitement des données. Si un Délégué à la Protection des Données (DPO) a été désigné dans l’entreprise, celui-ci doit être associé à la mise en place du système.

 

Pour rappel

Depuis l’entrée en vigueur du RGPD, un Délégué à la Protection des Données (DPO) doit obligatoirement être désigné dans les cas suivants :

  • le traitement de données personnelles est effectué par une autorité publique ou un organisme public,
  • l’entité concernée a pour activités de base la mise en œuvre de traitement de données qui, du fait de leur nature, de leur portée et/ou de leur finalité, exigent un suivi régulier et systématique
  • l’entité concernée a pour activités de base la mise en œuvre de traitement à grande échelle de catégories particulières de données (données de santé, religieuses, etc.) ou de données relatives à des condamnations pénales ou des infractions.

Quelles sont les règles à respecter vis-à-vis des personnes filmées, et notamment des salariés ?

Qu’il s’agisse des salariés ou des visiteurs, il est impératif d’informer de l’existence de la vidéosurveillance au moyen d’un panneau affiché de façon visible qui mentionne :

  • l’existence du dispositif,
  • le nom du responsable,
  • la base légale du dispositif (la plupart du temps il s’agit de l’intérêt légitime de l’employeur de sécuriser les locaux),
  • la durée de conservation des images,
  • la possibilité d’adresser une réclamation à la CNIL,
  • la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant.

Les salariés doivent également être informés individuellement. Puisque le dispositif peut être amené à évoluer, il n’est pas conseillé de porter cette information dans le contrat de travail lors de l’embauche ou dans un avenant. Il est préconisé de procéder à l’affichage d’une note de service sur le tableau d’information destiné aux salariés, et de doubler l’affichage de cette note par sa remise en main propre à chaque salarié.

Si l’entreprise dispose de représentants du personnel, ceux-ci doivent être informés et consultés avant la mise en place du dispositif.

Quelles précautions à prendre quant aux lieux filmés ?

Un certain nombre d’éléments sont à prendre en compte lors de l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance : le nombre, l’emplacement, l’orientation et les périodes de fonctionnement des caméras, mais également la nature des tâches accomplies par les personnes pouvant être filmées.

Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation et des zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés.

Afin de garantir le droit à la vie privée, les salariés ne doivent pas être filmés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (exemple : employé manipulant de l’argent mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le salarié).

De même, les caméras ne doivent pas filmer les zones de pause ou de repos des employés, les toilettes ou les vestiaires. Les locaux syndicaux et les zones réservées aux représentants du personnel doivent également être exclus du système de vidéosurveillance.

Enfin, il est admis que l’enregistrement du son, associé aux images, rend le système encore plus intrusif. Ce type d’enregistrements, son et images, sera alors qualifié de disproportionné, sauf justification particulière.

L’employeur peut-il utiliser les images pour sanctionner ses salariés ?

La Cour de cassation estime que seuls les enregistrements vidéo licites peuvent être retenus par l’employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Pour être licites et admises par les juridictions, les vidéos doivent résulter d’un dispositif ayant respecté les conditions de modalités de mise en place. En effet, la chambre sociale a retenu, dans un arrêt du 20 septembre 2018 (n° 16-26.482), qu’en l’absence d’information de la salariée de l’existence d’un système de surveillance, il était impossible de la licencier pour un vol découvert au moyen de cette vidéosurveillance.

Ce principe ne s’applique pas aux systèmes de vidéosurveillance installés pour assurer la sécurité des locaux et non utilisés pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions. C’est ce qu’a affirmé la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013 (n° 12-16.564).

Quelle est la durée de conservation des images et qui peut les consulter ?

C’est à l’employeur de définir la durée de conservation des images, durée qui doit être en lien avec l’objectif poursuivi. En principe, quelques jours suffisent pour effectuer les vérifications nécessaires. En cas d’incident, il est possible d’extraire les données afin de les conserver le temps de la procédure disciplinaire et/ou pénale.

Selon la CNIL, la conservation des images ne doit pas excéder un mois.

Enfin, seules les personnes habilitées peuvent visionner les images (ex : le responsable de la sécurité).

https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail

 

Lire également : vidéosurveillance dans les commerces ouverts au public

Bénéficiez d'un accompagnement adapté à vos besoins de surveillance

En savoir plus