Rappel des conditions de rupture de contrat et conséquences pour l'employeur d'une rupture irrégulière
Comme d’autres formes de contrat, le contrat d’apprentissage peut se voir appliquer une période d’essai. Cette dernière est actuellement fixée à une durée de 45 jours suivant le début du contrat (il s’agit d’une période de 45 jours, consécutifs ou non, de présence de l’apprenti en entreprise).
Au cours de cette période, l’employeur ou l’apprenti est libre de mettre un terme au contrat d’apprentissage sans avoir à en exposer le motif. En effet, la rupture de la période d’essai doit simplement être constatée par écrit et doit être notifiée au Directeur du Centre de Formation des apprentis (CFA) et auprès de l’OPCO (opérateur de compétences) en charge du dépôt du contrat.
Passé cette période d’essai, les motifs de rupture sont limités.
On trouve ainsi la résiliation amiable entre l’apprenti et son employeur.
On trouve également, pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019 :
- une possibilité de rupture à la seule initiative de l’apprenti et sous réserve de respecter un préavis (cette rupture appelle l’intervention préalable d’un médiateur) ;
- la rupture pour cas de force majeure ;
- le licenciement reposant sur la faute de l’apprenti (l’employeur doit alors suivre la procédure de licenciement pour motif disciplinaire) ;
- le licenciement pour inaptitude physique dûment constatée par le médecin du travail. Dans cette hypothèse et contrairement aux salariés, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement pour les apprentis.
Enfin, il existe encore le cas où un CFA aurait pris la décision d’une exclusion définitive de l’apprenti qui autorise l’entreprise à mettre en œuvre une procédure de licenciement, l’exclusion constituant une cause réelle et sérieuse de rupture.
Hormis ces cas limitatifs, l’employeur n’est pas en droit de mettre un terme au contrat d’apprentissage.
Dans une décision en date du 16 mars 2022, la Cour de cassation donne son interprétation des textes en présence.
Dans cette affaire, un exploitant d’un garage a mis, à sa seule initiative, un terme à un contrat d’apprentissage sans en justifier le motif, quelques semaines après le terme de la période d’essai.
Sans surprise, les juges ont condamné l’employeur à verser à l’apprenti une indemnité équivalente aux salaires qu’aurait eu droit l’apprenti tout au long de son contrat d’apprentissage de 2 ans, soit la somme de 12 201,14 €. Pour autant, les juges n’ont pas donné droit à la demande de l’apprenti d’y ajouter les congés payés afférents.
C’est sur ce dernier point qu’est intervenue la Cour de cassation. Pour elle, la rupture irrégulière ne se limite pas au paiement du salaire, s’y ajoutent les congés payés afférents.
L’employeur était donc redevable ici de la somme de 1 220,11 € supplémentaires à l’apprenti.