Les modèles de lettre de licenciement créées par les ordonnances Macron : les pièges à éviter

Les ordonnances prises par le gouvernement le 22 septembre 2017, dites  « ordonnances Macron », ont cherché à introduire davantage de flexibilité et de simplicité dans le Code du travail.

Parmi ces mesures, la recherche de sécurisation dans la notification des licenciements essentiellement à destination des petites entreprises.

Outre la création d’un barème indemnitaire en cas de contentieux prud’homal, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, parue au journal officiel du 23 septembre 2017, prévoit que l’employeur peut utiliser l’un des six modèles de lettres de licenciement élaborés par le Ministère du travail. Ces modèles viennent d’être publiés par décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017, paru au journal officiel du 30 décembre 2017. Bien que l’ordonnance n’ait pas, à ce jour encore, été ratifiée par le Parlement, les dispositions relatives aux licenciements sont, d’ores et déjà, entrées en vigueur.

Le décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 comporte six modèles de lettres de licenciement portant sur le motif personnel (disciplinaire, inaptitude, non disciplinaire) et sur le motif économique (licenciement individuel, collectif de moins de dix salariés, collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi).

Le but de ces modèles, facultatifs, établis par le gouvernement, réside dans la sécurisation des petites entreprises qui ne bénéficieraient pas d’une base de documentation juridique actualisée, d’un expert en interne sur les questions de droit social (juriste, responsable des ressources humaines) ou d’un conseil en externe (expert-comptable, avocat, syndicat professionnel ou fédération). C’est l’idée de permettre à tous un accès à l’information simplifiée.

Pour autant, ces modèles ne désacralisent pas le moment de la notification du licenciement et ne rendent pas superflu le recours à un conseil ou à un expert.

En effet, il s’agit de modèles de base et non de formulaires CERFA avec une case à cocher par motif de licenciement. Le travail de motivation reste donc entre les mains du rédacteur lui-même, à savoir l’employeur. Aussi, il appartient toujours à chaque employeur de faire le travail de rédaction de la motivation du licenciement qu’il entend prononcer.

S’agissant du travail de motivation de la lettre de licenciement, le législateur a créé la possibilité pour tout employeur, qu’il ait eu recours ou non aux modèles proposés par le Code du travail, de préciser le motif du licenciement mentionné dans ladite lettre. Si dans les quinze jours qui suivent la notification de la lettre, l’employeur se rend compte, de lui-même ou suite à la demande qui lui a été faite par le salarié dans ce même délai, qu’il convient qu’il précise davantage sa lettre, il pourra désormais le faire. Il ne s’agit pas d’ajouter des motifs de licenciement mais bien de les préciser. Ce droit est véritablement à destination des petites entreprises qui seraient isolées et peu rôdées à l’exercice.

Ainsi donc, tout le travail de réflexion, en amont d’un licenciement pour motif personnel, pour déterminer s’il s’agit bien d’un licenciement disciplinaire ou non disciplinaire, demeurera. Il en sera de même de la réflexion sur l’appréciation du degré de gravité de la faute commise (faute sérieuse, grave ou lourde) au regard des circonstances et de la jurisprudence en vigueur de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Enfin, s’agissant du motif économique, il restera toujours à arbitrer lequel des motifs économiques (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité, mutations technologiques) concerne la suppression de poste qui a été décidée et ce, au regard tant de la jurisprudence que de la situation comptable et financière de l’entreprise.

Ces modèles ont donc le mérite d’exister afin de fournir une base de travail pour les entreprises isolées qui n’ont pas la possibilité d’être entourées, en interne ou en externe, de conseils juridiques et sociaux.

Mais le modèle ne les décharge pas de tout travail ni de toute réflexion. C’est là où le rôle du conseil reste important ; à charge pour chaque entreprise de recourir à ce conseil, en fonction de ses besoins, de la plus ou moins grande sensibilité ou complexité du licenciement à entreprendre, et de choisir le moment qu’elle jugera le plus opportun pour cette intervention : pour une simple relecture du projet de lettre de licenciement ou pour une assistance en amont et/ou au stade même du licenciement.

Les avocats du cabinet FIDUCIAL SOFIRAL sont à votre écoute et vous renseignent sur toutes vos problématiques de droit social.

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