Mesures phares des ordonnances « Macron » (1), les règles relatives à la rupture du contrat ont été modifiées afin d’assouplir la procédure de licenciement et permettre à l’employeur et au salarié d’anticiper les effets de la rupture.
Si « Aucun chef d’entreprise et particulièrement dans les très petites et moyennes entreprises, ne recrute des salariés avec l’intention de les licencier » (2), l’un des objectifs de l’actuel gouvernement est de sécuriser les ruptures du contrat de travail, limiter les contentieux estimant ainsi réduire les incertitudes pesant sur l’employeur en cas de rupture de contrat et ainsi, l’encourager à embaucher.
Aussi, par une série de mesures (rédaction de la lettre de licenciement, mise à disposition de modèles de lettre, réduction des durées de prescription, un nouveau mode de calcul de l’indemnité de licenciement), les ordonnances « Macron » assouplissent les dispositions encadrant le licenciement.
La motivation du licenciement
Les règles du licenciement sont réformées afin que les vices de forme ne l’emportent pas sur le fond.
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il doit toujours notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit toujours comporter l'énoncé du ou des motifs personnels ou économiques qu’il invoque.
Avant le décret du 15 décembre 2017 (pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces motifs fixaient les limites du litige sur lesquels les juges allaient statuer en cas de contentieux. L’absence d'indication d'un motif précis dans la lettre de licenciement équivalait à une absence de motif et exposait l’employeur à une condamnation devant le conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Désormais, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour motif personnel ou économique peuvent, après la notification
de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Ces dispositions sont applicables pour les licenciements notifiés à compter du 18 décembre 2017.
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixera alors les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
Des précisions demandées par le salarié
Dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose alors d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
À défaut pour le salarié d’avoir formulé auprès de l’employeur une demande, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra prétendre à une indemnité qui ne pourra dépasser 1 mois de salaire pour réparation du préjudice d’un licenciement fondé mais insuffisamment motivé.
Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. Ces précisions seront apportées au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Si la possibilité ouverte à l’employeur de préciser a posteriori la motivation de son licenciement constitue une nouvelle souplesse, elle ne doit pas l’inciter à moins de rigueur quant à l'énoncé des griefs invoqués à l'encontre du salarié dans la lettre initiale de licenciement.
En effet :
- la lettre initiale de licenciement, éventuellement précisée, sera la base de l’examen du fond du dossier par les juges : la motivation doit donc toujours porter sur des faits objectifs, vérifiables et caractérisant une cause réelle et sérieuse ;
- l’employeur ne pourra formuler que des précisions à une motivation initiale déjà énoncée qu’il jugera insuffisante mais il ne pourra pas apporter de nouveaux motifs ;
- les délais accordés à l’employeur sont courts, il devra réagir rapidement.
Par ailleurs, la demande de précision formulée par un salarié dans le cadre de la nouvelle réglementation présage d’un probable contentieux à venir. Il est donc important de lui apporter une réponse appropriée pour l’inciter à renoncer à saisir le juge.
Des modèles de lettre à utiliser avec précaution
Le gouvernement compte également sur des modèles de notification de licenciement pour limiter le risque d'erreurs de procédures. L’article L 1232- 6 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur la sécurisation des relations de travail, prévoit désormais que la notification du licenciement pourra se faire via des modèles type déterminés par décret. Il ne s’agit que d’une simple faculté ouverte à l’employeur.
Ce décret est intervenu le 29 décembre dernier et contient six modèles de lettre, selon le motif de licenciement (motif personnel disciplinaire, inaptitude d'origine professionnelle et non professionnelle, motif personnel non disciplinaire, motif économique individuel, deux modèles pour le motif économique collectif selon l'effectif concerné).
Si l’emploi d’un modèle peut apparaître sécurisant, il ne constitue pas nécessairement, une garantie absolue de conformité au Droit et à la jurisprudence. En effet, les propositions de modèles se limitent à donner des guides de rédaction à l’employeur. L’employeur devra adapter la lettre aux spécificités propres du licenciement qu’il met en œuvre.
Aussi, sauf à prendre le risque d’une motivation insuffisante ou inadaptée, l’employeur ne peut se contenter d’utiliser ces modèles standardisés sans discernement et connaissance de la législation applicable.
Les délais de recours prud’homaux
Toujours dans un objectif de sécurité juridique et de visibilité de l’employeur, les délais de prescription opposable au salarié en cas de contentieux portant sur la rupture de son contrat de travail ont été harmonisés et réduits.
Désormais, toutes les actions individuelles en contestation de la rupture du contrat de travail sont prescrites dans un délai de 12 mois hors actions en matière de harcèlement moral ou sexuel qui se prescrivent au-delà de 5 ans (précision donnée par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, J.O. 21/12).
Le calcul de l’indemnité licenciement
En contrepartie de ces mesures, un coup de pouce a été donné pour le calcul de l’indemnité de licenciement. La condition d’ancienneté nécessaire à l’ouverture de droit à l’indemnité légale de licenciement est assouplie et le montant de l’indemnité améliorée pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté.
L’ancienneté minimale requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement a été réduite à 8 mois (au lieu de 12 mois).
Le montant de l’indemnité légale de licenciement est désormais de :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté (+25 % par rapport au barème antérieur) ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté (maintien du barème antérieur).
Ces modifications ne concernent que l’indemnité légale de licenciement. Les modalités de calcul des éventuelles indemnités conventionnelles de licenciement ont été inchangées.
Même avec ces assouplissements, la mise en œuvre d’un licenciement reste une opération délicate pour un employeur. Il demeure nécessaire de se faire accompagner d'un juriste ou d’un avocat qui sécurisera la procédure, la motivation de son licenciement et également la réponse, à une demande, le cas échéant, d’un salarié. |
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