La rupture conventionnelle du contrat de travail

Créée par la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle reste un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée largement utilisé depuis sa mise en place.

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie sans avoir besoin de justifier d’un motif particulier.

Selon la Direction de l'Animation de la Recherche des Études et des Statistiques (la Dares), qui dépend du Ministère du Travail, le nombre de ruptures conventionnelles ne cesse d’augmenter depuis la création du dispositif passant de 40 000 par an au moment de sa création à plus de 500 000 annuelles à ce jour.

La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, portant réforme des retraites, a modifié le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle en remplaçant notamment le forfait social de 20 % applicable aux indemnités de rupture conventionnelle par une contribution patronale au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse de 30 %. La rupture conventionnelle est donc plus coûteuse pour l’employeur qu’auparavant, s’inscrivant ainsi dans un contexte de remise en cause de ce mode de rupture du contrat de travail dans un objectif de réduction du chômage.

Corrélativement à sa création et son expansion, la chambre sociale de la Cour de cassation a livré, au fur et à mesure des arrêts rendus, ses exigences quant à la conformité de ce mode de rupture du contrat de travail en faisant de la question du libre consentement des parties, et plus particulièrement celui du salarié, la clé de la validité des ruptures conventionnelles.

Si la souplesse de la procédure pour les employeurs et le salarié, l’absence de motif, le bénéfice du chômage pour le salarié restent des éléments déterminants dans le choix de cette rupture du contrat de travail, il reste important de sécuriser sa réalisation compte tenu du contexte qui l’entoure pour qu’elle conserve de manière pérenne son caractère amiable.

S'assurer du consentement libre et éclairé du salarié tout au long de la procédure

Si la rupture conventionnelle reste un moyen simple et rapide pour mettre un terme au contrat de travail à durée indéterminée, cette facilité ainsi offerte doit toutefois appeler l’employeur à la plus grande prudence. Celui-ci devra en effet, à tout moment de la procédure, garantir la liberté de consentement du salarié afin que ce mode de rupture ne puisse être remis en cause par ce dernier.

À ce titre, plusieurs règles procédurales doivent être strictement rappelées :

  • Le principe de la rupture conventionnelle doit être convenu lors d’un ou plusieurs entretiens. Si la Cour de cassation admet la possibilité que le principe de la rupture du contrat et la signature de la convention puissent avoir lieu au cours d’un seul et même entretien, la tenue de plusieurs entretiens sera tout de même à privilégier afin de pouvoir démontrer la réalité des négociations entre le salarié et l’employeur.
  • Au cours du ou des entretiens, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou pas). En l’absence de représentant du personnel, il peut aussi choisir un conseiller extérieur à l’entreprise.
  • Le rappel par l’employeur au salarié de sa possibilité de recueillir des informations et avis nécessaires à sa décision auprès du service public de l’emploi (France travail et Inspection du travail) sera un gage du consentement éclairé du salarié.
  • La convention de rupture doit définir les conditions de celle-ci et notamment la date de la rupture du contrat de travail (qui ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation) ainsi que le montant de l’indemnité versée au salarié. La rupture matérialisée par un document CERFA sert à la demande d’homologation, laquelle s’effectue par téléservice (www.teleRC.travail.gouv.fr).
    Néanmoins la conclusion d’une convention de rupture annexe à ce formulaire de demande d’homologation sera conseillée afin de pouvoir démontrer l’information reçue par le salarié sur ses droits et convenir des conséquences juridiques de la rupture de son contrat de travail (clause de non-concurrence, différé d’indemnisation chômage le cas échéant, droit à la formation…) ;
  • La convention de rupture doit être impérativement datée sous peine d’être susceptible d’annulation.
  • L’employeur doit impérativement remettre un double de la convention au salarié. À défaut la convention de rupture est atteinte de nullité.
  • À compter de la date de la signature de la convention, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation.
  • Une fois le délai de rétractation écoulé, la demande d’homologation est ensuite adressée au DREETS (Directeur Régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) qui dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
    La rupture du contrat a lieu au plus tôt le lendemain de l’homologation, sachant que les parties peuvent avoir fixé dans la convention une date plus tardive.

Sécuriser les circonstances entourant la rupture conventionnelle

Lorsque le salarié sera à l’origine du choix de la rupture parce qu’il a un projet personnel et/ou professionnel, ou qu’il invoque des raisons familiales, il semble acquis que la rupture conventionnelle constituera pour chaque partie un acte librement consenti. Contrairement à une démission, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité de rupture (qui ne saurait être inférieure à l’indemnité de licenciement), des allocations-chômage et n’aura pas à respecter de préavis. Le salarié a ainsi tout intérêt à négocier ce mode de rupture. Au risque de créer un précédent, l’employeur peut, quant à lui, voir dans le choix d’accéder à une telle demande, le moyen d’encourager un salarié qui a pu donner satisfaction dans son poste ou simplement le moyen de se séparer d’un salarié manifestement plus motivé à sa tâche.

En revanche, lorsque l’employeur est à l’origine du choix de la rupture et/ou lorsque les circonstances justifiant la rupture sont liées à une mésentente ou un conflit, il faudra s’assurer préalablement que la situation autorise le recours à un tel mode de rupture ainsi que du consentement du salarié.

Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu, la nature de la suspension restreindra la possibilité de recourir à la rupture conventionnelle. Il apparaît risqué de conclure une telle rupture négociée avec un salarié qui bénéficie habituellement d’une protection contre le licenciement (grossesse, congé maternité, salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, etc.). De même, la rupture conventionnelle n’a pas pour objet de contourner les règles protectrices du licenciement notamment celles du licenciement économique. Le salarié pourrait invoquer un consentement vicié lorsqu’il aura totalement connaissance des droits perdus tels que la perte de son droit à bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Enfin, une rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel accroit les risques de nullité de la convention. En effet, si l’existence d’un différend (mésentente, sanctions disciplinaires déjà notifiées, etc.), passé ou présent, entre les parties au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle n’affecte pas sa validité, il importe néanmoins que le consentement du salarié ait été donné de manière libre.

Ainsi, la jurisprudence de la Cour de cassation considère que le consentement du salarié sera jugé vicié lorsque l’employeur aura menacé le salarié de ternir sa réputation professionnelle par la mise en œuvre notamment d’une procédure de licenciement, toujours considéré comme vexatoire pour le salarié, ou aura exercé des pressions psychologiques ou encore lorsque la convention de rupture conventionnelle aura été signée par le salarié dans un contexte de faits de harcèlement moral de la part de l’employeur.

Les enjeux sont importants pour l’employeur puisque le risque de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse est encouru pendant les 12 mois suivant la date d’homologation, étant précisé que la clause ayant pour objet d’interdire au salarié d’engager une action judiciaire portant sur la rupture du contrat de travail est jugée nulle par la Cour de cassation.

À retenir :
La rupture conventionnelle doit être le fruit d’une décision partagée faisant suite à une négociation libre avec un salarié éclairé. Ainsi, avant d’engager une telle procédure, il est indispensable d’en mesurer l’opportunité pour l’entreprise notamment en terme financier, de vérifier que le contexte l’autorise et de se faire accompagner par un professionnel en la matière.

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