La rupture conventionnelle du contrat de travail

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Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle reste un mode de rupture du contrat de travail largement utilisé dont les contours juridiques se dessinent progressivement.

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail a institué une nouvelle forme de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Par la rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié s’entendent pour mettre fin d’un commun accord au contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

La rupture conventionnelle du contrat de travail

S'assurer du consentement libre et éclairé tout au long de la procédure de rupture conventionnelle

Si la souplesse de la procédure pour les employeurs et le salarié, l’absence de motif, le bénéfice du chômage pour le salarié restent les éléments déterminants dans le choix de cette rupture du contrat, il est important de sécuriser sa réalisation pour qu’elle conserve de manière pérenne son caractère amiable.

S'assurer du consentement libre et éclairé tout au long de la procédure 

Si la rupture conventionnelle reste un moyen simple et rapide pour mettre un terme au contrat de travail, cette facilité ainsi offerte doit appeler l’employeur à la plus grande prudence. Celui-ci devra en effet, à tout moment de la procédure, garantir la liberté du consentement du salarié afin que celle-ci ne puisse pas être remise en cause. À ce titre, plusieurs règles procédurales doivent être respectées strictement :

  • Le principe d’une rupture conventionnelle doit être convenu lors d’un ou plusieurs entretiens. Si la Cour de cassation admet que le principe de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture puissent avoir lieu au cours d’un seul et même entretien, la tenue de plusieurs entretiens sera encouragée car elle témoigne de la réalité des négociations.
  • Au cours du ou des entretiens, le salarié peut se faire assister (selon l’effectif de l’entreprise, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou à défaut, par un conseiller du salarié).
  • Le rappel par l’employeur au salarié de sa possibilité de recueillir des informations et avis nécessaires à sa décision auprès du service public de l’emploi (pôle emploi et inspection du travail) sera un gage de son consentement éclairé.
  • La convention de rupture doit définir les conditions de celle-ci et notamment la date de la rupture du contrat (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation) ainsi que le montant de l’indemnité versée. La rupture matérialisée par un document CERFA sert à la demande d’homologation (un service de saisie en ligne a même été mise en place). Néanmoins, la conclusion d’une convention de rupture annexe à ce formulaire sera conseillée afin de démontrer l’information reçue par le salarié sur ses droits et convenir des conséquences juridiques de la rupture (clause de non concurrence, différé d’indemnisation chômage le cas échéant …).
  • La convention de rupture doit être établie en double exemplaire. A défaut de remise d’un exemplaire au salarié, la convention de rupture est atteinte de nullité.
  • A compter de la date de la signature de la convention, les parties disposent de quinze jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation.
  • Une demande d’homologation est ensuite adressée au Directeur départemental de la DIRECCTE, qui dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

Sécuriser les circonstances entourant la rupture conventionnelle

Une enquête de la DARES révèle aussi que les circonstances expliquant le choix de ce mode de rupture varient selon la partie à l’initiative des pourparlers. Et c’est parce que ces circonstances peuvent être diverses qu’il convient d’être prudent.

En effet, lorsque le salarié sera à l’origine du choix de la rupture parce qu’il a un projet personnel/professionnel, ou qu’il invoque des raisons familiales, il semble acquis que la rupture conventionnelle constituera pour chaque partie un acte librement consenti. Contrairement à une démission, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité de rupture, des allocations chômage et n’aura pas à respecter de préavis. Le salarié a donc tout intérêt à négocier un tel mode de rupture. Au risque de créer un précédent, l’employeur peut, quant à lui, voir dans le choix d’accéder à une telle demande le moyen d’encourager un employé qui a pu donner satisfaction dans son poste ou simplement le moyen de se séparer d’un salarié manifestement plus motivé à sa tâche.

En revanche, lorsque l’employeur est à l’origine du choix de la rupture et/ou lorsque les circonstances justifiant la rupture sont liées notamment à une mésentente, il faudra s’assurer préalablement que la situation autorise le recours à un tel mode de rupture ainsi que du consentement du salarié.

Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu, la nature de la suspension restreindra la possibilité de recourir à la rupture conventionnelle. Même si, désormais, la Cour de Cassation en admet la possibilité, il convient d'être particulièrement prudent dans la mise en œuvre d'une telle rupture négociée avec un salarié qui bénéficie habituellement d’une protection contre le licenciement (grossesse, congé maternité, accident du travail…). De même, la rupture conventionnelle n’a pas pour objet de contourner les règles protectrices du licenciement, notamment celles du licenciement économique. Le salarié pourrait invoquer un consentement vicié lorsqu’il aura totalement connaissance des droits perdus (notamment la perte de son droit à un contrat de sécurisation professionnelle).

Enfin, une rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel accroît les risques de nullité de la convention. En effet, si l’existence d’un différent (mésentente, sanctions disciplinaires déjà notifiées), passé ou présent, entre les parties au moment de la signature de la rupture conventionnelle n’affecte pas sa validité, il importe néanmoins que le consentement du salarié ait été donné de manière libre.

Le consentement du salarié sera jugé vicié lorsque l’employeur aura menacé le salarié de ternir sa réputation professionnelle par la mise en œuvre notamment d’un licenciement toujours considéré comme vexatoire pour le salarié ou aura exercé des pressions psychologiques ou lorsque la rupture aura été signée par le salarié du fait du harcèlement moral qu’il subissait.

Les enjeux sont importants pour l’employeur puisque le risque de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse est encouru pendant les douze mois suivant la date d’homologation. Et ce d’autant plus que les transactions ayant pour objet d’interdire au salarié d’engager une action judiciaire portant sur la rupture du contrat (et que certains pensaient pouvoir utiliser pour sécuriser les ruptures conventionnelles litigieuses) ont désormais été jugées nulles par la Cour de cassation.

NOTRE CONSEIL
La rupture conventionnelle doit être le fruit d’une décision partagée, à la suite d’une négociation libre avec un salarié éclairé.

Aussi, avant d’engager une procédure de rupture conventionnelle, il est indispensable d’en mesurer l’opportunité pour l’entreprise, de vérifier que le contexte l’autorise et de préparer la démarche en disposant de l’assistance et des conseils d’un professionnel.