Tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle

Tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail, reposant sur un commun accord des parties : la rupture conventionnelle homologuée.

La rupture conventionnelle du contrat de travail est une modalité de rupture du contrat de travail, indépendante de toute procédure de licenciement ou de démission, qui implique l’expression claire des parties de mettre un terme à leur relation contractuelle dans le cadre d’un commun accord.

La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des allocations chômage s’il en remplit les conditions et à l’employeur de se prémunir contre toute contestation prud’homale ultérieure sur le motif de rupture du contrat dès lors que le consentement des parties est exempt de tout vice.

Attention toutefois, la rupture conventionnelle ne s’apparente pas à une transaction (seul acte qui met ou prévient un litige) et n'entrave pas la possibilité pour le salarié, postérieurement à la rupture, de solliciter devant le Conseil de prud’hommes des indemnités afférentes à l'exécution de son contrat (rappel d’heures supplémentaires, etc.).

Suis-je obligé d’accepter la demande de mon salarié ?

Non, et le refus ne peut être fautif, sauf abus, puisque la rupture conventionnelle du contrat ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie. Elle relève d’une volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin à leur relation contractuelle. Elle doit se manifester par la signature d'une convention signée entre les parties qui atteste de leur consentement réciproque (article L. 1237-11 du Code du travail).

Puis-je négocier une rupture conventionnelle avec n’importe quel salarié ?

Presque. La rupture conventionnelle peut être conclue avec tous salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée.

Une vigilance devra toutefois être observée pour les salariés disposant d’une protection particulière (en accident du travail, en arrêt maladie d’origine professionnelle, en état de grossesse ou encore en congé maternité…).

Si l’administration est venue poser le principe de l’exclusion de ces salariés dans le champ des bénéficiaires, la jurisprudence de la Cour de cassation est toutefois bien plus flexible, sous réserve qu’il n’y ait pas de fraude ou de vice du consentement(Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297).

Dans le cadre d’un contexte conflictuel ou d’un différend sérieux entre l’employeur et le salarié, la rupture conventionnelle pourra être signée dès lors que le consentement mutuel n’est pas vicié.

Un tel contexte nécessite le recours à un avocat spécialisé afin de garantir la validité de la procédure et se prémunir contre toute contestation ultérieure pouvant ouvrir droit au versement de dommages-intérêts.

Dans quel contexte la rupture conventionnelle est-elle interdite ?

La rupture conventionnelle est toutefois exclue avec les salariés :

  • en cours de période d’essai,
  • embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (les cas de rupture sont alors strictement limités par la loi),
  • reconnus inaptes par le médecin du travail,
  • dans un contexte de harcèlement.

Puis-je conclure plusieurs ruptures conventionnelles en même temps ?

Oui, sous réserve de ne pas contourner la législation sur les licenciements économiques.

Lors de la phase d’instruction du dossier par la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), elle procédera aux vérifications sur un éventuel détournement de procédure pouvant justifier un refus d’homologation, notamment au regard du nombre de demandes effectuées ou de l’absence d’information du salarié sur les garanties attachées au licenciement économique.

Et la rupture conventionnelle collective (RCC) ?

À ne pas confondre avec la mise en place de plusieurs ruptures conventionnelles individuelles simultanées. Issue de l’ordonnance MACRON du 22 septembre 2017, la RCC s’inscrit dans le cadre du mécanisme des plans de départs volontaires. Elle ne peut être mise en œuvre que par la voie d’un accord collectif (signé avec le CSE, un délégué syndical ou adopté par référendum) qui définit les conditions et les modalités de rupture et faire l’objet d’une validation par la DIRECCTE.

Quelle procédure à suivre pour obtenir l’homologation ?

La procédure dure environ 45 jours. Aucun préavis n’est à respecter.

La tenue d’au moins 2 entrevues entre les parties est conseillée afin de garantir la validité du consentement notamment du salarié et de négocier les termes de la rupture (date de la rupture du contrat, montant de l’indemnité complémentaire éventuelle, prise de congés, etc), au cours desquelles les parties peuvent être assistées. Le salarié dispose en outre de la faculté de se rapprocher du service public pour l’emploi afin de prendre sa décision.

Après signature de la convention de rupture (Cerfa N°14598*01), à laquelle il est fortement conseillé d’y joindre une annexe détaillant les modalités de la rupture, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

En l’absence de rétractation d’une des parties, la demande doit être adressée à la DIRECCTE compétente.

La DIRECCTE disposera d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à réception de la demande pour homologuer la rupture.
L’homologation peut être expresse ou implicite (en cas de silence conservé par la DIRECCTE dans le délai) : il conviendra alors d’être en possession de l’attestation d’homologation.

En cas de refus d’homologation, la rupture ne peut être actée et la relation contractuelle doit se poursuivre normalement.

Attention, cette procédure ne joue pas pour les salariés disposant d’une protection particulière (notamment membre élu de la représentation du personnel (CSE, CE, DP, DUP), délégué syndical, conseillers prud’homaux,…), qui relèvent de dispositions propres et qui doivent notamment faire l’objet d’une autorisation par l’Inspection du travail pour accorder une autorisation qui vaut homologation : il convient de se rapprocher d’un avocat spécialisé en droit du travail pour se faire assister.

Quelles indemnités devrais-je verser ?

Lors de la rupture du contrat, une indemnité de départ équivalente à l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle au plus favorable pour le salarié) devra être versée au salarié.

Les indemnités de rupture conventionnelle inférieures à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 79 464 € en 2018), sont assujetties au forfait social de 20% versé à l’URSSAF, mais exonérées de charges salariales et patronales, dans la limite de leur montant légal ou conventionnel.

Les parties peuvent donc convenir du versement d’une indemnité financière complémentaire (qui sera alors assujettie à minima à la CSG/CRDS voire à cotisations sociales si elle dépasse les plafonds légaux).

Attention : lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite servie par un régime légalement obligatoire à taux plein ou non, son indemnité de rupture conventionnelle est intégralement soumise à charges sociales salariales et patronales (le forfait social n’est alors pas dû).

Qui peut m’assister dans cette démarche ?

Votre avocat FIDUCIAL SOFIAL pourra vous assister tout au long de la procédure et notamment dans la rédaction des actes et calculs des délais de procédure (protocole des négociations, Cerfa et annexe à la convention, courrier destiné à la DIRECCTE, attestation d’homologation,…). Lors d’un premier échange, nous déterminerons avec vous le contexte afin de prendre toutes mesures nécessaires à garantir le consentement de votre salarié pour éviter toute nullité fondée sur un vice du consentement. Nous saurons également évaluer le montant des indemnités à verser ainsi que vous préciser son régime social et fiscal. Les honoraires varient selon la complexité du dossier.

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