Temps partiel : dérogation à la durée minimale de 24 heures

Temps partiel : dérogation à la durée minimale de 24 heures

Face aux difficultés de mise en oeuvre de la durée minimale de 24 heures et afin de sécuriser les employeurs et les salariés, une ordonnance du 29 janvier 2015 précise certaines exclusions et aménage la situation de certains salariés.

Les CDD de 7 jours ou moins sont exclus de la durée minimale

La durée minimale de travail de 24 heures ou définie conventionnellement s’applique aux seuls contrats dont la durée est supérieure à 7 jours.
Sont concernés les contrats de mission conclus dans le cadre du travail temporaire et les CDD quel que soit le motif de recours à ce type de contrat.

Les CDD de remplacement ne sont pas soumis à la durée minimale

La durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou définie conventionnellement ne s’applique pas aux CDD et contrats de travail temporaire conclus pour le  remplacement d’un salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension du contrat de travail, départ définitif avant suppression du poste, attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée).

Une priorité d’accès aux emplois atteignant la durée minimale

Rappel : lors de l’application de la loi du 14 juin 2013, il est apparu des difficultés concernant des salariés dont le contrat de travail était fixé à un horaire inférieur à 24 heures et qui souhaitaient passer aux 24 heures minimales.

Deux cas étaient à distinguer :

  • les salariés dont le contrat de travail (conclu avant l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013) était fixé à un horaire inférieur à 24 heures et qui souhaitaient passer aux 24 heures minimales : jusqu’à la fin de la période transitoire, soit jusqu’au 1er janvier 2016, l’employeur pouvait opposer un refus s’il justifiait de l’impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise. Après cette période, la situation n’était pas tranchée ;
  • les salariés qui avaient demandé par dérogation individuelle à travailler initialement moins que le seuil minimal et qui souhaitaient voir leur temps de travail augmenter à  hauteur de 24 heures par semaine (ou son équivalent) : là encore, cette situation n’était pas traitée par la loi. 

Depuis le 31 janvier 2015, pour le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale, il est instauré un droit d’accès prioritaire à un emploi d’une durée de travail de 24 heures, ou le cas échéant, à la durée définie conventionnellement.

Conséquences :

  • il n’y a plus de période transitoire, sauf disposition particulière d’un accord de branche étendu ;
  • le salarié qui ne demande pas à modifier sa durée du travail reste soumis à la durée du travail fixée dans son contrat ;
  • le salarié qui demande à atteindre la durée de travail minimale de 24 heures (ou définie conventionnellement) bénéficie d’une priorité, mais pas d’un droit automatique ;
  • l’employeur peut refuser la demande du salarié en cas d’absence d’emploi disponible ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur est tenu d’examiner les emplois de catégories différentes uniquement si un accord de branche étendu le prévoit ;
  • l’employeur a toutefois l’obligation de porter à la connaissance du salarié à temps partiel la liste des emplois disponibles équivalents d’une durée minimale de 24 heures et plus.

Ordonnance n° 2015-82 du 29.01.2015 – JO du 30.01.2015

Externalisation de la paie et gestion administrative des salariés

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