Heures supplémentaires et complémentaires – Exonération de cotisations salariales depuis le 1er janvier 2019

Heures supplémentaires et complémentaires – Exonération de cotisations salariales depuis le 1er janvier 2019

Annoncée en décembre 2018, l’exonération de cotisations salariales sur les heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel) réalisées par les salariés a été avancée au 1er janvier 2019 dans le cadre de la loi portant différentes mesures d’urgence économiques et sociales.

Pour faire simple, les heures supplémentaires ou complémentaires ne donnent plus lieu aux retenues pour cotisations salariales dans la limite de 11,31 % du montant brut de ces heures.

De même, ces heures supplémentaires ou complémentaires n’entrent pas dans l’assiette de l’impôt sur le revenu.

Le dispositif mis en place au 1er janvier 2019 a donné lieu à une instruction ministérielle n° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019.

Présentée sous la forme de « questions-réponses », différentes modalités d’application de cette exonération sont explicitées, notamment au sujet des heures supplémentaires ou complémentaires éligibles.

Quelles sont les heures supplémentaires ou complémentaires concernées ?

Dans les grandes lignes, le dispositif d’exonération s’applique, pour les salariés à temps plein, aux heures supplémentaires dites ponctuelles ou structurelles.

Il s’agit des heures supplémentaires de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire soit 35 heures (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions). Si l’entreprise a une durée collective de travail supérieure à la durée légale, par exemple 39 heures, ces heures supplémentaires structurelles sont également éligibles au dispositif d’exonération.

Pour les salariés à temps partiel, le dispositif d’exonération s’applique aux heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, ou du tiers de cette même durée (si un accord d’entreprise ou de branche l’autorise).

L’instruction apporte également des précisions concernant certaines modalités spécifiques d’organisation du temps de travail, notamment les forfaits.

Ainsi, les heures supplémentaires incluses dans les conventions de forfait en heures sont également éligibles à l’exonération dès lors que la durée de travail fixée par la convention est supérieur à 35 heures pour un forfait hebdomadaire, 151,67 heures pour un forfait mensuel ou 1607 heures pour les conventions individuelles de forfait en heures sur l’année.

Les salariés ayant conclu un forfait jours ne sont pas concernés par nature par ce dispositif dans la mesure où le temps de travail n’est pas apprécié en heures. Pour autant, en cas de renonciation à des jours de repos au-delà de 218 jours par an (ou du nombre de jours prévus dans le forfait s’il est inférieur à 218 jours), la majoration de rémunération ainsi consenties bénéficient du même dispositif d’exonération.

Le dispositif d’exonération s’applique-t-il aux seules heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 ?

En principe, les heures supplémentaires/complémentaires doivent avoir été réalisées à compter du 1er janvier 2019.

L’instruction précise, dans l’hypothèse où les heures supplémentaires sont décomptées sur une période incluant l’année 2018, notamment en raison d’une annualisation du temps de travail, et que le décompte des heures ne peut être réalisé qu’à l’issue de la période de décompte, toutes les heures supplémentaires décomptées seront éligibles à l’exonération.

Cette tolérance ne s’applique pas aux rappels de salaires.

Ainsi, le versement en 2019 d’un rappel de salaire pour des heures supplémentaires réalisées en 2018 ne bénéficie pas de ce dispositif d’exonération.

Le dispositif d’exonération s’applique-t-il à toutes les heures supplémentaires ou complémentaires ?

L’instruction interministérielle ne répond pas à toutes les interrogations.

Un mécanisme similaire à celui applicable depuis le 1er janvier 2019 avait déjà donné lieu à des précisions ministérielles (loi du 21 août 2007 dite « loi TEPA »). Dans le cadre de cette loi de 2007, il avait clairement été indiqué que seules les heures supplémentaires respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail étaient éligibles au dispositif d’exonération (notamment respect des durées maxima journalières et hebdomadaires de travail).

L’instruction du 29 mars 2019 n’apporte aucune précision sur cette question.

Y-a-t-il d’autres limites à respecter ?

Comme pour le versement de la « prime de pouvoir d’achat », le principe de non substitution doit être respecté.

Ainsi, l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires à compter du 1er janvier 2019 ne doit pas se substituer à d’autres éléments de rémunération. La réalisation d’heures supplémentaires régulières doit être existante avant le 1er janvier 2019 et ce afin d’éviter les pratiques d’optimisations.

Si tel est le cas, un délai de 12 mois doit s’écouler entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des salaires ou éléments de rémunération éligibles à l’exonération.

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