Aménagement du temps de travail: une véritable opportunité à ne pas négliger ?

Dans l’histoire contemporaine des relations sociales, la durée légale du travail a fait l’objet de lois célèbres à l’origine de fortes tensions entre les partenaires. Parmi les plus importantes sur le sujet : les décrets du front populaire, les lois Auroux en 1982 et Aubry sur les 35 heures. Mais celles-ci sont sans commune mesure avec les réformes nées de la Loi dite EL KHOMRI et des ordonnances dites MACRON.

La durée légale du travail est donc un « marqueur » : même si à ce jour celle-ci est fixée à 35 heures hebdomadaires et qu’elle est d’ordre public, elle ne représente ni une durée maximale, ni une durée minimale de travail.

Auparavant, les modalités dérogatoires à cette durée répondaient à une hiérarchie des normes et au respect des dispositions conventionnelles négociées entre les partenaires sociaux. Cette rigidité pouvait constituer un frein à l’activité de certaines entreprises qui, devant faire face à des mutations technologiques et des changements de comportements de consommations (HCR, tourisme, e-commerce), ne trouvaient pas forcément dans leurs conventions collectives respectives des solutions adaptées à leurs besoins d’anticipation.

La Loi EL KHOMRI du 8 Août 2016 et les ordonnances MACRON du 27 septembre 2017 ont ouvert une véritable brèche dans la hiérarchie des normes et offert aux entreprises de véritables opportunités de négocier la durée du travail en dérogeant aux règles et contraintes normatives.

L’aménagement du travail : qu’est-ce que cela implique ?

L’aménagement du temps de travail consiste à adapter les horaires de travail aux rythmes et besoins de l’entreprise. Il s’inscrit à la fois dans un contexte économique que représente la volonté des entreprises d’adapter l’organisation du temps de travail avec les fluctuations et le volume de leur activité, mais aussi dans un contexte social où les salariés aspirent à mieux conjuguer vie professionnelle et personnelle.

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail depuis 2008 se répartissent en trois modes distincts :
   

1. La répartition du travail par « cycles » : Aménagement pouvant se faire sur une période maximum de 12 semaines au sein de laquelle la répartition de la durée du travail pourra s’établir de manière différente d'une semaine à l'autre. Les semaines peuvent comporter des heures au-delà ou en deçà de la durée légale du temps de travail.
2. La répartition sur 4 semaines civiles consécutives : (9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés) par l’attribution en compensation de journées de repos au cours de l’année.
3.  L'annualisation du temps de travail : cet aménagement permet ainsi de répartir le temps de travail sur tout ou une partie de l'année.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail » ne modifie ni la définition du temps de travail, ni sa durée légale (qui reste fixée à 35 heures par semaine). Cependant, un accord d'entreprise va pouvoir intervenir sur l’aménagement du travail, sa durée et son indemnisation.

Vont ainsi être impactés :

• La durée du travail : L’accord d’entreprise peut ainsi prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures en cas de pic d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que la durée maximale dépasse 12 heures par jour.
• La durée maximale hebdomadaire : Si celle-ci reste fixée à 48 heures et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives hors dérogations autorisées par l’administration, l’accord d’entreprise ou à défaut de branche, peut prévoir le dépassement de la durée moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines.
• La majoration différente des heures supplémentaires : le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en priorité par l’accord d’entreprise ou à défaut par l’accord de branche sans toutefois pouvoir être inférieur à 10 %. À défaut d’accord d’entreprise ou de branche, la majoration reste fixée à 25 % pour les huit premières heures et 50 % pour les heures suivantes.
• Le temps de repos quotidien : Sa durée minimale qui est de 11 heures consécutives pourra également faire l’objet d’une dérogation par accord d’entreprise, toujours dans l’intérêt de l’entreprise d’assurer une continuité du service ou en cas de période d’intervention fractionnées.
• L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine : L’entreprise peut mettre en place un aménagement de son temps de travail sur une période supérieure à la semaine afin que les heures supplémentaires soient décomptées seulement à l’issue de cette période de référence. Avec la loi du 8 août 2016, cette période de référence peut aller jusqu’à 3 ans en cas de négociation d’un accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche (à condition qu’un accord de branche l’y autorise). En l’absence d’accord, l’entreprise pourra unilatéralement opter pour une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines dans la limite de 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et de 4 semaines pour les autres.

En termes d’aménagement, ces ordonnances ne vont pas apporter de nouvelles modifications remarquables mais vont toutefois accentuer et faciliter la négociation de l’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

La convention de branche continuera de primer sur l’accord d’entreprise dans des domaines identifiés par la suite.
Les domaines de primauté « d’office » de l’accord de branche

• salaires minima hiérarchiques
• classifications
• mutualisation des fonds de la formation professionnelle
• garanties collectives de protection sociale complémentaire
• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
• aménagement du temps de travail : possibilité d’aménager le temps de travail par accord d’entreprise sur une période supérieure à l’année et pouvant aller jusqu’à 3 ans, création d’une durée d’équivalences, définition du nombre d’heures minimal entraînant la qualification de travailleur de nuit 
• temps partiel : durée minimale, taux de majoration des heures complémentaires. recours aux avenants de complément d’heures
• conditions et durée de renouvellement de la période d’essai
• transfert conventionnel des contrats de travail
• CDD et intérim : durée totale du CDD ou de la mission, nombre maximal de renouvellements, modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, cas de non-application du délai de carence 
• conditions de recours au CDI de chantier ou d’opération
• Intérim : modalités particulières visant à favoriser le recrutement de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle
• portage salarial : rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaires

Les domaines pour lesquels les partenaires sociaux peuvent donner primauté à l’accord de branche s’ils le souhaitent

• prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels
• insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées
• effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical
• primes pour travaux dangereux ou insalubres

Ceci étant dit, dans toutes les autres matières, l’accord d’entreprise deviendra en quelque sorte la règle et prévaudra donc sur les dispositions de la convention de branche, et ce même en présence de dispositions moins « favorables » aux salariés.

Ainsi, l’entreprise pourra appliquer un aménagement de la durée du travail répondant à ses besoins d’anticipation et d’optimisation. L’accord pourra prévoir également les modalités d’organisation et de répartition de ladite durée du travail.

Mais plus largement encore, l’accord pourra fixer les modalités de la rémunération des salariés, notamment en supprimant une prime conventionnelle sans pour autant prévoir de contrepartie.

L’accord d’entreprise, dont la mise en place est facilitée par les ordonnances notamment pour les entreprises de moins de 20 salariés, devient ainsi le levier indispensable de l’entreprise lui permettant d’aménager le temps de travail en fonction de ses besoins.

Les avocats du cabinet FIDUCIAL Sofiral vous conseillent et vous accompagnent dans la mise en place d’un aménagement du temps de travail adapté à l’activité et au rythme de vie de votre entreprise.