Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 1 000 euros

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 1 000 euros

Les parlementaires ont définitivement adopté le projet de loi portant sur les mesures d’urgence économiques et sociales. La loi du 24 décembre 2018 a été publiée au Journal officiel du 26 décembre 2018. Entre autres mesures, cette loi autorise les entreprises à verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à l’ensemble des salariés. Il s’agit d’une simple faculté.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Les employeurs soumis à l’obligation de s’affilier à l’Unédic pour leurs salariés (entreprises, professions libérales, associations, établissements publics à caractère industriel et commercial…) sont éligibles au versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Sont exclus du dispositif, l’État, les collectivités locales ainsi que les établissements publics administratifs.

Quels sont les salariés bénéficiaires ?

La prime est due aux salariés titulaires d’un contrat de travail au 31 décembre 2018, même si son versement est autorisé jusqu’au 31 mars 2019.

Par conséquent, les salariés engagés à compter du 1er janvier 2019 n’ont pas droit au versement de la prime.

À l’inverse, le droit au versement de la prime exceptionnelle reste acquis pour tout titulaire d’un contrat de travail au 31 décembre 2018, même s’il ne fait plus partie de l’effectif à la date du versement de la prime.

De même, peu importe la situation du salarié à la date du 31/12/2018, notamment si le contrat de travail est suspendu.  La condition de présence effective initialement prévue par le projet de loi a été supprimée dans le texte publié au Journal officiel au profit de la notion de salarié titulaire d’un contrat de travail.

Sont également concernés les apprentis puisqu’ils sont titulaires d’un contrat de travail. En revanche, les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif.

Comment mettre en œuvre la prime exceptionnelle ?

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut être attribuée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.

Quelle que soit la date de versement, la prime exceptionnelle peut, soit être mise en place par accord d’entreprise ou par accord de groupe, soit résulter d’une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE).

Dans ce dernier cas, la DUE fixant les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être formalisée avant le 31 janvier 2019.

Attention : en présence d’institutions représentatives du personnel, ces dernières doivent être destinataires d’une information spécifique avant le 31 mars 2019.

Comment fixer le montant de la prime et est-il possible de la moduler ?

La prime exceptionnelle est collective. Pour autant, la loi du 24 décembre 2018 autorise la fixation de règles permettant de réserver le bénéfice de son versement à certains salariés seulement. Elle permet également de moduler le montant de la prime versée.

Tout d’abord, l’article premier de la loi dispose que la prime « peut être attribuée par l’employeur à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond ». Cette disposition permet donc de réserver le versement de la prime aux salariés percevant les rémunérations les plus faibles au sein de l’entreprise. Les employeurs sont donc autorisés à fixer, par exemple, un montant de rémunération brute au-delà duquel il n’y aura pas de versement de prime exceptionnelle.

Ensuite, le montant de la prime exceptionnelle peut également faire l’objet d’une modulation.

Cette modulation, permettant de faire varier son montant entre les salariés de l’entreprise, peut être fonction :

  • de la rémunération des salariés concernés ;
  • du niveau de classification ;
  • de la durée de présence effective pendant l’année 2018 : ce critère permet d’attribuer un montant différencié en fonction du nombre de mois de présence en 2018 notamment pour les embauchés en 2018. Il ne permet pas d’exclure du droit au versement de la prime les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de congés de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation… Attention, la loi du 24 décembre 2018 n’apporte aucune précision sur la prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.
  • de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Peut-on verser la prime en lieu et place d’une prime habituellement versée dans l’entreprise ?

Le versement de cette prime doit obligatoirement s’analyser comme un complément de rémunération, faute de quoi, le régime de son exonération pourra être remis en cause en cas de contrôles ultérieurs.

C’est pourquoi, la loi du 24 décembre 2018 dispose que le versement de la prime « ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ». De même, cette même loi prévoit que le versement de cette prime ne peut également « se substituer à aucun des éléments de rémunération…, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. ».

A titre d’exemple, si l’entreprise avait pour habitude de verser d’une manière collective une prime de Noël ou de vacances chaque année en décembre (usage d’entreprise), elle ne peut avoir recours à la loi du 24 décembre 2018 qu’afin de verser une prime complémentaire.

Le montant de la prime sera-t-il toujours exonéré ?

La prime est exonérée de cotisations, de contributions sociales et d’impôts sur le revenu dans la limite d’un montant maximal de 1 000 euros.

Même si elle respecte ce montant maximal, elle ne bénéficiera de ce régime d’exonérations que pour les salariés « ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale de travail ».

Par exemple, si une entreprise décide de verser une prime exceptionnelle de 2 000 euros à l’ensemble du personnel, cette dernière sera exonérée dans la limite de 1 000 euros. Elle sera entièrement assujettie à cotisations et impôts pour les salariés ayant perçu une rémunération supérieure à 53 945 euros bruts en 2018 (3 fois (9,88 SMIC x 151,67 heures x 12 mois)).

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