La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) pour 2020

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) pour 2020

En 2019, suite au mouvement dit des « gilets jaunes », avait été mise en place dans l’urgence une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) non assujettie ni à cotisations et contributions sociales ni à impôts, dans la limite d’un montant maximal de 1 000 euros.

Le versement de la prime demeurait une libéralité, son versement ressortant de la seule volonté du chef d’entreprise.

Selon les chiffres de l'Insee de janvier 2019, ce sont 2 049 600 salariés qui ont bénéficié de la PEPA. 12 % des entreprises ont participé au versement de cette prime, 11 % des micro-entreprises et 13 % des PME.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 reconduit le principe de cette prime.

Pour autant, une condition supplémentaire a été ajoutée afin qu’un employeur soit autorisé à verser une PEPA. En effet, en 2020, le bénéfice des exonérations sociales et fiscales de la PEPA est subordonné à l’existence d’un accord d’intéressement au sein de l’entreprise, ou à la mise en place d’un tel dispositif avant tout versement.

Quelle est la portée de cette nouvelle condition fixée par la Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) ?

Contrairement à la PEPA 2019, il est clair que toutes les entreprises ne sont pas en droit, en l’état, de verser sans risque une prime bénéficiant d’un régime de faveur (exonérations de cotisations et d’impôt).

Pour ouvrir droit au bénéfice des exonérations sociales et fiscales, il est indispensable que l’entreprise ait un accord d’intéressement déjà existant à la date envisagée pour le versement de la prime, ou qu’elle mette en place un tel accord.

Il s’agit, dans ce dernier cas, d’un préalable essentiel. À défaut de mise en place d’un accord d’intéressement entre le 1er janvier et le 30 juin 2020, il ne sera pas possible de verser une PEPA aux salariés.

Pour être plus précis encore, la mise en œuvre préalable d’un accord d’intéressement s’entend du dépôt de l’accord auprès de l’administration et non pas du seul engagement des discussions portant sur sa mise en place.

Il conviendra, après l’échéance du 30 juin 2020, de vérifier si cette condition n’a pas été un frein au versement de la PEPA, peu de TPE ayant de tels dispositifs « d’épargne salariale ».

Il faut toutefois noter que la loi du 22 mai 2019, relative à la croissance et la transformation des entreprises dite loi PACTE, peut être un levier pour la rémunération du chef d’entreprise. En effet, cette loi tend à favoriser le développement de l’épargne d’entreprise, notamment les PME/TPE, en ouvrant de nouvelles facultés pour les chefs d’entreprise et leurs conjoints. Ainsi, concernant le seul intéressement, dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés, le chef d’entreprise peut désormais bénéficier de l'intéressement alors qu’il n’est pas titulaire d'un contrat de travail.

Cette ouverture au chef d’entreprise pourra, peut-être, améliorer le développement de l’épargne d’entreprise au sein des TPE. Le cadre de la PEPA sera une expérimentation étant signalée que la LFSS autorise la conclusion d’un accord d’intéressement pour une seule année.

En tout état de cause, il faut retenir qu’en absence d’un accord d’intéressement, il est impossible de verser une PEPA aux salariés de l’entreprise.

Comment mettre en place cette prime ?

Outre la condition de mettre en œuvre ou d’avoir un accord d’intéressement en cours à la date de versement de la PEPA et comme l’année dernière, la mise en place de la prime résulte soit de la négociation et conclusion d’un accord d’entreprise ou de groupe, soit de la prise d’une décision unilatérale (DUE) par le chef d’entreprise. En présence d’une institution de représentation du personnel, cette dernière devra être uniquement informée avant le versement de la prime.

L’employeur reste donc libre des modalités de mise en œuvre dans le respect de différentes conditions.

L’objet de la décision unilatérale ou de l’accord sera donc d’organiser les conditions de versement de la prime (Loi de Financement de la Sécurité Sociale : art. 7, III).

Quand peut-on verser la prime ?

La date de versement de la PEPA doit être fixée entre le 1er janvier et au plus tard le 30 juin 2020, ce qui laisse le temps de négocier et conclure un accord d’intéressement.

Versée en dehors de cette période (en décembre 2019 par exemple), elle ne bénéficiera pas des exonérations sociales et fiscales.

Quels en sont les bénéficiaires ?

Il s’agit de l’ensemble des salariés (y compris les salariés mis à disposition dans le cadre du travail temporaire) liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime.

Comme en 2019, le dispositif de la PEPA 2020 ne vise que les salariés percevant une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC.

Les apprentis, contrairement aux stagiaires, sont concernés par le dispositif. De leur côté, les mandataires sociaux en sont exclus s’ils ne cumulent pas leur mandat avec un contrat de travail (fonction technique distincte du mandat et subordonnée).

Est-il possible de moduler le montant de la PEPA en fonction des salariés ?

Le montant de la prime est déterminé par l’accord ou la DUE dans la limite d’un montant maximal de 1 000 euros.

Il est possible, dans l’accord d’entreprise ou la DUE organisant le versement de la PEPA, de moduler le montant attribué à chaque salarié en fonction de critères objectifs, énumérés par ailleurs par la loi.

Ainsi, il est possible de moduler le montant de la PEPA en fonction :

  • du montant de la rémunération versée aux salariés (dans l’esprit du texte, cette modulation devrait favoriser les plus bas salaires),
  • des niveaux de classification,
  • de la durée de présence effective pendant l’année écoulée et ce afin de tenir compte des salariés entrés en cours d’année,
  • de la durée de travail prévue au contrat de travail pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont pas employés sur toute l’année.

D’une manière générale, il faut également retenir que les périodes de congés de maternité, de paternité et d’adoption, de congé parental d’éducation, de congés pour enfant malade, …, doivent être assimilées à des durées de présence effective afin d’apprécier la durée de présence du salarié.

Existe-t-il d’autres conditions  à respecter ?

Le versement d’une PEPA doit s’entendre comme le versement d’une prime complémentaire aux éléments de rémunération contractuels ou conventionnels. C’est un plus, un bonus. En aucun cas, le dispositif  de la PEPA n’autorise le chef d’entreprise à optimiser le régime social et fiscal des primes habituellement versées dans l’entreprise.

Ainsi, il existe un grand principe à respecter : celui de non-substitution.

Ainsi, le versement de la PEPA ne peut se substituer :

  •  à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage,
  • à aucune augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

Ce principe de non substitution s’applique également à l’accord d’intéressement éventuellement mis en place au sein de l’entreprise. En effet, ce dernier ne peut avoir pour objet de se substituer à un élément de rémunération comme, par exemple, un usage d’entreprise de verser aux salariés, chaque année, une prime de vacances, de bilan…

Sous réserve de respecter l’ensemble des conditions rappelées ci-dessous, les entreprises pourront d’ici le 30 juin prochain verser une prime PEPA d’un montant maximal de 1 000 euros à l’ensemble de leur personnel qui sera alors exonérée :

  • d’impôt sur le revenu,
  • de toutes cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle,
  • de CSG/CRDS,
  • de contribution formation,
  • de taxe d’apprentissage et de participation construction.

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