Le constat d'inaptitude peut intervenir désormais en une seule visite, sauf dans l'hypothèse où le médecin du travail fixe une seconde visite espacée de 15 jours au plus de la première.
La déclaration d'inaptitude doit être valable, impliquant de l'employeur qu'il porte attention au respect du formalisme légal préalable qui a dû être respecté par le médecin du travail avant de déclarer un salarié définitivement inapte à son poste.
Il appartiendra ensuite au dirigeant d'être vigilent quant aux obligations à respecter en matière de recherche de reclassement, sauf s'il en a été dispensé, puis de suivre, à défaut de reclassement possible, la procédure de licenciement adéquate.
Suis-je obligé de vérifier la validité de l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail ?
Oui, dans la mesure où le non-respect du formalisme devant précéder la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail pourrait entraîner une condamnation de l'employeur, si elle était soulevée par le salarié. En, effet, le licenciement réalisé pour inaptitude serait dépourvu de cause réelle et sérieuse si l'inaptitude en étant à l'origine n'avait pas été déclarée valablement.
Aux termes de l'article R. 2624-42 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste que :
- S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
- S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
- S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée, exception faite des secteurs d'activité dans lesquels les entreprises ne sont pas soumises à cette obligation,
- S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.
Notre conseil : si l'avis d'inaptitude délivré ne comporte pas mention de ces 4 étapes, il faut écrire au médecin du travail pour obtenir confirmation qu'elles ont été effectuées.
Une fois la déclaration d'inaptitude délivrée, de quel délai je dispose pour reclasser ou à défaut licencier ?
Un mois à compter de la déclaration d'inaptitude, c'est le délai dont l'employeur disposera pour procéder au reclassement du salarié s'il est possible ou à défaut, à son licenciement pour impossibilité de reclassement.
Il ne s'agit toutefois pas d'un délai couperet, ce qui signifie que l'employeur ne peut être sanctionné s'il ne l'a pas respecté puisque certaines situations impliquent de le dépasser pour finaliser la recherche de reclassement. En cas de dépassement du délai d'un mois, il appartient simplement à l'employeur de reverser le salaire et ce, jusqu'à finalisation de ses démarches.
La recherche de reclassement s'impose-t-elle à l'employeur ?
Non, cela dépendra du contenu de l'avis d'inaptitude.
Depuis la loi du 8 août 2016, dite "Loi-travail", si le médecin du travail a précisé sur l'avis « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », dans ce cas, que l’inaptitude soit professionnelle ou non-professionnelle, l’employeur pourra rompre le contrat de travail sans rechercher un reclassement.
Si en revanche, aucune de ces mentions ne figure sur l'avis, la recherche de reclassement s'impose à l'employeur. L'ampleur du formalisme afférent dépendra alors de l'effectif de l'entreprise et de la présence ou non d’un Comité social et économique.
Lorsque l'effectif est inférieur à 11 salariés, il n'y a pas en principe de représentation du personnel et il appartient à l'employeur de formaliser sa recherche active de reclassement avant de constater éventuellement l'absence de toute possibilité d'aménagement de poste ou de reclassement possible puis passer en phase de licenciement.
Lorsque l'entreprise compte un effectif égal ou supérieur à 11 salariés, elle doit consulter le Comité social et économique, sauf à disposer d'un Procès-verbal de carence établi lors des dernières élections professionnelles. Ce point est désormais essentiel à la validité du licenciement consécutif à une déclaration d'inaptitude.
Une question reste néanmoins en suspend, laquelle on l'espère sera bientôt tranchée soit par un positionnement du législateur ou de la Jurisprudence : la consultation de la représentation du personnel s'avère-t-elle nécessaire lorsque l'avis d'inaptitude contient l'un des cas d'exonération de la recherche de reclassement ? Les avis diffèrent sur cette question et un principe de précaution tend à ce jour à nous amener à recommander à nos clients de maintenir cette consultation même si elle apparaît contraire à toute logique.
Attention, si votre entreprise fait partie d'un groupe, la recherche de reclassement devra y être étendue. Selon une ordonnance du 22 septembre 2017, le groupe est formé par une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce (I de l’article L 2331-1 du code du travail).
Quel licenciement réaliser à défaut de reclassement possible ?
Le licenciement d'un salarié inapte dont l'aménagement de poste ou le reclassement ne peut être effectué est un licenciement pour motif personnel.
La procédure est néanmoins plus étoffée qu'en présence d'un licenciement pour motif personnel hors inaptitude, puisqu'il convient, après les recherches de reclassement préalables si l'employeur n'en a pas été exonéré, d'informer préalablement le salarié des motifs qui s'opposent à son reclassement, de même qu'au médecin du travail.
Une fois ce formalisme complémentaire rempli, l’employeur peut alors passer en phase de licenciement, en convoquant le salarié à un entretien préalable avant de recevoir le salarié en entretien pour lui faire valoir les motifs conduisant à envisager son licenciement, puis lui notifier son licenciement après respect du délai légal.
La procédure de licenciement est donc une procédure en plusieurs étapes et l'omission de l'une d'elle est susceptible d'entraîner une condamnation en cas de litige.
Enfin, la procédure de rupture du contrat en cas d’inaptitude d’un apprenti ou d’un salarié sous contrat à durée déterminée de professionnalisation est dérogatoire et soumise à un formalisme particulier.
Et quelle articulation entre invalidité et inaptitude ?
L'invalidité ne doit pas être confondue avec l'inaptitude. L'employeur qui procéderait au licenciement d'un salarié reconnu invalide avant même une éventuelle déclaration d'inaptitude par le médecin du travail s'exposerait à sa requalification en licenciement abusif.
Quelles indemnités devrais-je verser ?
Le montant des indemnités de rupture d'un salarié inapte dépendra notamment de l'origine de l'inaptitude.
S'il s'agit d'une origine non professionnelle et sauf disposition conventionnelle plus favorable, mon salarié percevra une indemnité de licenciement, outre les indemnités légales lui restant acquises au titre de son activité, notamment l'indemnité de congés payés.
En revanche, s'il s'agit d'une inaptitude d'origine professionnelle, c'est-à-dire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, mon salarié percevra des indemnités spécifiques de rupture, dont l'indemnité de licenciement doublée (soit l'indemnité légale doublée soit l'indemnité conventionnelle non doublée si elle s'avère plus favorable) et l'indemnité compensatrice de préavis, outre les indemnités légales lui restant dues dont les congés payés acquis avant la suspension de son contrat et ceux acquis la suspension de son contrat, dans la limite d'une année.
Une exception au versement des indemnités spécifiques d'origine professionnelle : le caractère abusif du refus du reclassement qui aurait été proposé au salarié inapte. Toutefois, cette notion est strictement encadrée par la Jurisprudence et rarement reconnue par les juridictions prud'homales.
Qui peut m’assister dans cette démarche ?
Votre avocat FIDUCIAL SOFIRAL pourra vous assister tout au long de la procédure et notamment dans les échanges avec le médecin du travail, la consultation des représentants du personnel si l'entreprise en est pourvue, la recherche de reclassement et la rédaction des actes liés à la procédure de licenciement. Lors d’un premier échange, nous déterminerons avec vous le formalisme à réaliser selon la déclaration d'inaptitude, l'effectif de la société et l'origine de l'inaptitude. Les honoraires varient selon la complexité du dossier.