Fiscalité
Impôt sur les revenus 2025 : règles relatives au « reste à payer »
La déclaration effectuée au cours du printemps 2026 au titre des revenus 2025 a permis de calculer l’impôt dû par le contribuable et de le comparer au montant des prélèvements à la source réalisés tout au long de l’année 2025.
Ainsi, l’avis d’impôt 2026 indique si le calcul donne droit à un remboursement pour le contribuable ou si ce dernier est redevable d’un reste à payer. Dans cette situation, si le montant restant à payer est supérieur à 300 euros, l’administration fiscale précise que le montant sera prélevé automatiquement en quatre fois, de septembre à décembre 2026. Si au contraire, la somme est inférieure à 300 euros, elle sera prélevée en une seule fois en septembre 2026.
SASU soumise à l’IR : une réponse ministérielle confirme les 18,6 % de prélèvements sociaux sur les bénéfices
Par la publication d’une réponse ministérielle en date du 2 juin, la position adoptée en matière de prélèvements sociaux sur les bénéfices d’une SASU (société par action simplifiée unipersonnelle) soumise à l’impôt sur le revenu (IR) est officiellement validée.
Plus précisément, une SASU a la possibilité d’opter à l’IR. Par conséquent, l’associé unique est imposé sur sa quote-part de bénéfice en BIC ou BNC ou BA.
Au cours des contrôles fiscaux menés depuis l’été 2025, il s’avère que l’administration fiscale assimile ces bénéfices à des revenus du patrimoine soumis aux prélèvements sociaux au taux de 17,2%, au motif que le président de SASU n’est pas affilié à la sécurité sociale des indépendants, du fait qu’un président de SASU n’est pas rémunéré au titre de son activité de dirigeant.
Avec cette réponse ministérielle, le positionnement est clair : le dirigeant de SASU qui n’est pas rémunéré pour cette activité de dirigeant ne relève pas du régime de protection sociale des travailleurs assimilés salariés ni du régime des travailleurs non-salariés. Une situation qui entraîne aujourd’hui, pour les bénéfices, l’application de prélèvements sociaux à hauteur de 18,6 % (avec la loi de finances 2026, le niveau global des prélèvements sociaux sur les revenus du capital est passé de 17,2 % à 18,6 %).
Social
RGDU et augmentation du SMIC au 1er juin 2026 : pas de répercussion sur les allègements généraux
Une hausse de 2,41% du montant du SMIC horaire brut a été actée pour le 1er juin 2026.
Le gouvernement a annoncé que cette augmentation ne sera pas répercutée sur les allègements généraux. Ainsi, pour l’année 2026, le coefficient de la RGDU continue de se calculer en fonction du SMIC qui était en vigueur le 1er janvier 2026.
Le nouveau congé supplémentaire de naissance : entrée en vigueur et délai pour en bénéficier
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 met en place un nouveau congé : le congé supplémentaire de naissance, ouvert aux deux parents et dont la durée est de 2 mois maximum. Ce congé, qui s’ajoute aux différents congés déjà existants autour de l’arrivée d’un enfant, entrera en vigueur le 1er juillet 2026.
Est éligible, chaque parent d’un enfant né à partir du 1er janvier 2026 OU né prématurément et dont la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026 OU adopté et arrivé au foyer à compter du 1er janvier 2026.
Ce congé peut être pris dans un délai de 9 mois à compter de la naissance ou de l’adoption de l’enfant. À noter que pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ce délai de 9 mois est décompté à partir du 1er juillet 2026 (au titre de la période transitoire).
Ce nouveau congé est exclusivement indemnisé par la Sécurité sociale (via les indemnités journalières de sécurité sociale).
➡️NB : les dispositions détaillées ici ne sont pas exhaustives – Plusieurs décrets d’application ont été publiée le 31 mai 2026, lesquels organisent dans le détail le fonctionnement de ce nouveau congé.
➡️Pour en savoir plus, consultez le site de l’Assurance Maladie.
Droit à l’image du salarié : attention à la rédaction de la clause dans le contrat de travail
Le droit au respect de la vie privée du salarié est un droit fondamental faisant l’objet d’une protection. De ce principe, découle notamment le droit à l’image du salarié. Ce droit permet à ce dernier, dans le cadre de ses fonctions, d’autoriser ou de s’opposer à la captation, la diffusion ou la reproduction de son image.
Un employeur doit donc obtenir un consentement explicite du salarié avant toute diffusion de photos ou vidéos sur lesquelles apparaît le collaborateur. Concrètement, une telle autorisation fait l’objet d’une clause insérée dans le contrat de travail.
En l’espèce, le litige portait sur la rédaction de la clause du contrat de travail, par laquelle le salarié avait effectivement donné son accord pour l’exploitation de son image. Les juges ont relevé que la clause ne stipulait pas de façon suffisamment claire les limites de l’autorisation quant à sa durée (aucune limite n’était fixée). Les juges en ont déduit que l’autorisation avait en réalité cessé au moment de la rupture du contrat de travail.
Dans cette situation, l’employeur ne pouvait donc pas légitimement diffuser la photographie du salarié sur le site internet de l’entreprise, une fois son contrat de travail rompu. Par conséquent, l’entreprise s’expose au versement de dommages et intérêts à l’ancien collaborateur pour non-respect du droit à l’image.
Harcèlement sexuel : une situation qui affecte les personnes directement victimes mais aussi les témoins…
Le Code du travail énonce très explicitement, qu’aucun salarié ne doit subir de harcèlement sexuel et ce qui est susceptible de générer une telle situation. Si le harcèlement repose essentiellement sur des actes dirigés envers une personne déterminée, la question s’est posée s’agissant de la personne témoin d’une telle situation.
En l’espèce, la plaignante avait dénoncé auprès de sa hiérarchie des agissements de harcèlement sexuel de la part d’un manager, des faits qu’elle subissait elle-même ainsi que ses collègues.
Par la suite, une procédure de licenciement pour faute grave est engagée à l’encontre de la salariée. Celle-ci conteste le licenciement en justice et demande qu’il soit reconnu comme nul, au motif qu’elle est victime de harcèlement sexuel (et moral).
Dans un premier temps, les juges n’admettent pas la qualification de harcèlement pour la salariée car les faits rapportés concernaient des collègues et non pas sa personne directement. Mais la Cour de Cassation retient au contraire, que les propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le manager devant la salariée et plusieurs de ses collègues, ont contraint la salariée à subir un environnement de travail humiliant et dégradant.
Donc, une situation de harcèlement peut être reconnue au profit d’un individu dans ces circonstances, alors même qu’il n’a pas été directement visé par les propos ou comportements en cause.
Entretien préalable : pas d’information spécifique sur un droit au silence pour le salarié
Dans une affaire portée devant la Cour de Cassation, une salariée licenciée pour faute grave invoquait un licenciement injustifié pour la raison suivante : l’employeur n’avait pas mentionné le droit pour la salariée de se taire au cours de l’entretien (via une mention dans la lettre de convocation à entretien préalable ou une information en tout début d’entretien).
Cette affaire, qui a été portée jusqu'au Conseil Constitutionnel en fin d’année 2025, a été l'occasion pour l'institution de préciser qu’il n’existait pas d’obligation d’information spécifique sur le droit de se taire en entretien.
Par conséquent et sur le fondement de cette décision, la Cour de Cassation valide définitivement la procédure de licenciement : s’il ne faut pas oublier que le prononcé d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement pour motif personnel est encadré strictement par la loi ; un employeur n’a pas pour autant l’obligation d’informer le salarié qu’il a le droit de se taire au cours de l’entretien préalable.
Juridique et économique
Un nouveau délai d’information des salariés en cas de cession d’une entreprise
La loi de simplification de la vie économique a été officiellement publiée au Journal Officiel (JO) le 27 mai 2026. L’objectif de cette loi est d’alléger certaines obligations à la charge des employeurs.
Parmi les mesures adoptées, l’une d’entre elles concerne le devoir d’information préalable des salariés en cas de cession d’entreprise (pour une SARL, SAS, SA ou un fonds de commerce) pour laisser la possibilité à ces salariés s’ils le souhaitent, de présenter une offre de reprise. Cette procédure d’information directe des salariés s’impose dans les entreprises qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un CSE (Comité sociale et économique) et celles qui ont par principe l’obligation de le mettre en place mais qui n’en ont pas (PV de carence par exemple).
Dans cette situation, le cédant a l’obligation d’informer les salariés un mois avant la vente, et non plus deux mois avant cette vente. Ce nouveau délai sera applicable pour les ventes conclues à partir du 27 juillet 2026.
➡️À noter également le manquement de l’employeur à cette obligation d’information est passible d’une amende civile dont le montant a été abaissé à 0,5 % du montant de la vente (contre 2 % auparavant).
Local commercial : droit à la mensualisation du paiement du loyer et limite pour le dépôt de garantie
Cette loi de simplification de la vie économique a également instauré le droit, pour le locataire d’un local (commercial, artisanal ou de services) d’exiger la mensualisation du paiement du loyer (sous condition d’absence d’arriérés de paiement non contestés).
De plus, s’agissant des baux commerciaux conclus ou renouvelés à compter du 26 mai 2026, le dépôt de garantie ne peut pas dépasser l’équivalent d’un trimestre de loyer dès lors que le local bénéficie du droit à la mensualisation.
Quelques ajustements dans le domaine bancaire pour les professionnels
Depuis le 28 mai 2026, la clôture d’un compte de dépôt ou d’un compte sur livret est gratuite pour les entreprises et personnes morales.
Il est à noter également qu’à compter du 26 mai 2027, les établissements de paiement devront adresser, tous les ans et de façon gratuite, un relevé récapitulatif des frais bancaires aux microentreprises (entreprises de moins de 10 salariés, dont le chiffre d'affaires ou le total du bilan est inférieur à 2 millions d'euros).
Déclaration des bénéficiaires effectifs : évolution des sanctions
Au moment de l’immatriculation, une société a l’obligation d’indiquer la ou les personnes physiques qui détiennent ou contrôlent une société, lesquelles sont appelées les bénéficiaires effectifs. Toutes les informations relatives à ces bénéficiaires sont réunies au sein du registre des bénéficiaires effectifs (RBE).
La publication de la loi de simplification de la vie économique est également l’occasion de revoir les sanctions attachées à ces obligations déclaratives. En effet, en cas de non-déclaration des informations relatives à ces bénéficiaires effectifs ou de déclaration inexacte ou incomplète, l’amende maximale encourue par une personne physique est de 200 000 euros (contre 7 500 euros). Les personnes morales encourent une amende de 1 million d’euros maximum (contre 37500 euros avant). La peine d’emprisonnement de 6 mois a été supprimée.