Rupture conventionnelle : définition, conditions, procédure et indemnités

Sommaire

1. Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?
2. Quelle différence entre rupture conventionnelle, démission et licenciement ?
3. Un employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
4. Quelles conditions doivent être respectées lors d'une rupture conventionnelle ?
5. Comment se déroule la rupture conventionnelle ?
6. Comment est calculée l'indemnité de rupture conventionnelle ?
7. Quelles sont les obligations de l'employeur ?
8. Peut-on contester une rupture conventionnelle ?

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet à l'employeur et au salarié de mettre fin à leur relation de travail d'un commun accord, selon une procédure encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

Dans le cadre d'un contrat de travail, ce dispositif est réservé aux salariés en CDI : il ne s'applique ni pendant la période d'essai, ni aux CDD, ni aux contrats de travail temporaire ou d'apprentissage.

Quelle différence entre rupture conventionnelle, démission et licenciement ?

La principale différence réside dans l'initiative de la rupture du CDI : la rupture conventionnelle repose sur un accord entre l'employeur et le salarié, la démission est décidée par le salarié et le licenciement par l'employeur.

• La rupture conventionnelle implique le versement d'une indemnité spécifique au salarié et peut lui ouvrir droit aux allocations chômage, sous conditions. Les indemnités versées dépendent du mode de rupture du contrat. 
• La démission n'ouvre, en principe, pas droit aux allocations chômage. Certains salariés peuvent toutefois bénéficier de droits à indemnisation dans les situations prévues par la réglementation.
• Le licenciement doit, en principe, reposer sur un motif réel et sérieux, qu'il soit personnel ou économique. Lorsqu'il est motivé par une faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à l'indemnité légale correspondante.

Ces différentes ruptures entraînent des conséquences financières et administratives distinctes.

Les actualités de France Travail permettent de suivre les évolutions des règles d'indemnisation après une perte d'emploi. L'indemnisation éventuelle dépend également de la situation individuelle de la personne concernée.

Un employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Un employeur peut refuser une demande de rupture conventionnelle formulée par un salarié, sans avoir à justifier sa décision. Il n'est pas non plus obligé de répondre à cette demande, même lorsqu'elle lui est adressée par écrit.

Le salarié dispose de la même liberté de décision : en l'absence d'accord entre les parties, le contrat de travail se poursuit. La demande peut être formulée oralement ou par lettre, sans obliger l'autre partie à engager une négociation. Une lettre permet toutefois de conserver une trace écrite des échanges.

Quelles conditions doivent être respectées lors d'une rupture conventionnelle ?

Pour être valable, une rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et éclairé de l'employeur et du salarié, respecter la procédure légale et obtenir l'homologation de l'administration ou, pour un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail.

En cas de litige, le juge peut annuler la rupture conventionnelle si un vice affectant l'accord est établi, notamment lorsqu'il a été obtenu sous la contrainte ou par fraude. Le caractère amiable de la séparation ne suffit donc pas à garantir sa validité.

Dans certaines situations, notamment en cas de maladie ou d'accident d'origine professionnelle, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt de travail, notamment pour maladie ou accident du travail, sous réserve de l'absence de fraude ou de vice du consentement.

Cette solution amiable peut également être envisagée lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques. Dans ce cadre, elle ne doit pas servir à contourner les garanties prévues par la loi en matière de licenciement économique, notamment les obligations de reclassement.

Comment se déroule la rupture conventionnelle ?

La procédure de rupture conventionnelle comprend quatre étapes principales : un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et le salarié, la signature d'une convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires et une demande d'homologation auprès de l'administration, ou d'autorisation pour un salarié protégé.

1. L'entretien entre l'employeur et le salarié

La procédure de rupture conventionnelle impose au moins un entretien entre l'employeur et le salarié afin de convenir des conditions de la rupture, notamment du départ envisagé et du montant de l'indemnité spécifique à verser. 

Les parties peuvent également y négocier les modalités pratiques du départ, notamment la transmission des missions, le sort des éventuels avantages en nature et la restitution du matériel professionnel mis à disposition.

Lors du ou des entretiens, le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise. L'employeur peut également se faire assister, mais uniquement si le salarié a lui-même choisi de l'être.

2. La signature de la convention

La convention de rupture, datée et signée par les deux parties, précise notamment l'indemnité spécifique convenue et la date envisagée de fin du CDI, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l'homologation ou, pour un salarié protégé, de l'autorisation administrative. Un exemplaire signé doit obligatoirement être remis au salarié.

La négociation peut aboutir à la conclusion de la convention dès le premier entretien, aucun délai minimal n'étant imposé entre ces deux étapes.

La loi n'impose aucun préavis : les parties déterminent ensemble la date de fin du contrat, sous réserve du respect des délais obligatoires et de la validation administrative requise.

Pendant cette période, le salarié continue, en principe, à exercer ses fonctions jusqu'à la rupture effective du contrat, sauf en cas de suspension de celui-ci ou de dispense d'activité convenue avec l'employeur.

3. Le délai de rétractation

Chaque partie dispose de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature, pour se rétracter sans justification. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, l'échéance est reportée au premier jour ouvrable suivant. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

4. La demande d'homologation

À l'issue du délai de rétractation, l'employeur ou le salarié transmet la demande d'homologation à l'administration compétente, en principe par l'intermédiaire du téléservice TéléRC. Pour un salarié protégé, une demande d'autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail selon une procédure spécifique.

Les délais légaux prévoient une instruction administrative de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande. En l'absence de notification d'un refus dans ce temps imparti, l'homologation est réputée acquise. Ce contrôle, encadré par l'article L. 1237-14 Code du travail, porte notamment sur le respect des conditions applicables et la liberté de l'accord entre les parties.

En cas de refus d'homologation, la rupture prévue dans la convention ne peut pas prendre effet. L'administration doit en préciser le motif. Les parties peuvent alors reprendre les formalités nécessaires pour présenter une nouvelle demande ou contester ce refus devant le conseil de prud'hommes.

Comment est calculée l'indemnité de rupture conventionnelle ?

L'indemnité de rupture conventionnelle est calculée principalement en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié, dans le respect du montant minimal légal et des éventuelles dispositions plus favorables applicables.

Le montant de l'indemnité spécifique ne peut pas être inférieur au minimum prévu par l'article L. 1237-13 du Code du travail, qui renvoie à l'indemnité de licenciement. Le salarié peut bénéficier d'un minimum plus favorable prévu par les dispositions conventionnelles applicables, son contrat de travail ou un usage, sans empêcher les parties de négocier une somme supérieure. Les parties restent libres de négocier le montant final, dans le respect de ces minima. L'employeur doit ainsi vérifier les indemnités conventionnelles éventuellement applicables.

Le salarié a droit à cette indemnité quelle que soit son ancienneté, même lorsqu'il ne remplit pas les conditions d'ancienneté ouvrant droit à l'indemnité de licenciement. Son calcul tient notamment compte du salaire de référence, déterminé en fonction des rémunérations perçues, et de la durée de présence dans l'entreprise.

⚠️ Attention : pour l'employeur, le coût total de la rupture conventionnelle dépend également du régime social applicable à l'indemnité, des cotisations et contributions éventuellement dues, ainsi que des autres sommes à verser au salarié à la fin de son contrat. Il convient aussi de tenir compte des avantages en nature éventuellement maintenus jusqu'au départ.

Référez-vous aux actualités de l'Urssaf pour suivre les évolutions du régime social applicable aux sommes versées.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

À la fin d'une rupture conventionnelle, l'employeur doit verser au salarié les sommes restant dues et lui remettre les documents obligatoires de fin de contrat.

L'employeur doit notamment régler le salaire restant dû, les primes éventuelles et les indemnités exigibles à la fin du contrat, y compris l'indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non pris. Ces sommes figurent sur le reçu pour solde de tout compte.

Lors du départ du salarié, l'employeur doit lui remettre les documents suivants et conserver une preuve de leur remise :

• le certificat de travail ;
• l'attestation destinée à France Travail, qui permet notamment de faire valoir les droits éventuels aux allocations chômage ;
• le reçu pour solde de tout compte.

La conservation d'une copie de ces documents facilite le suivi administratif et la traçabilité des démarches accomplies. 

👉 À noter : un accompagnement juridique permet de sécuriser la procédure et de limiter les risques de contestation.

Peut-on contester une rupture conventionnelle ?

Oui, une rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil de prud'hommes, notamment lorsque la procédure légale n'a pas été respectée ou que le consentement de l'une des parties a été vicié.

L'existence d'un différend entre les parties concernant leur relation d'emploi ne suffit pas, à elle seule, à entraîner la nullité de la convention. Lorsque de telles ruptures sont annulées, les droits du salarié peuvent notamment comprendre des indemnités correspondant aux conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour une rupture conventionnelle soumise à homologation, le recours doit être exercé dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Les recours contre les décisions d'autorisation ou de refus d'autorisation de l'inspecteur du travail concernant les salariés protégés relèvent d'un régime contentieux distinct.