La gestion du temps de travail des salariés

La gestion du temps de travail des salariés

La durée et l’aménagement du temps de travail ont toujours fait partie des leviers privilégiés par le législateur pour tenter de favoriser l’emploi et la compétitivité des entreprises. La durée du travail constitue l’un des principaux sujets de la loi dite “El Khomri” sur lequel le nouveau modèle social s’illustre.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative à la durée du travail

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (J.O. 09/08) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels réécrit la partie du code du travail consacrée à la durée du travail.

L’objectif est de donner plus de souplesse aux entreprises en faisant primer la négociation collective d’entreprise sur le droit du travail au besoin en dérogeant aux dispositions légales, réglementaires et de branche et ce, même de manière défavorable aux salariés.

Les règles en matière de durée du travail sont donc désormais décomposées en trois niveaux :

  • Les règles d’ordre public auquel aucun accord ne peut déroger,
  • Le champ d’intervention de la négociation collective,
  • Les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.

Ainsi, dans les dispositions ouvertes à la négociation (voir tableau récapitulatif ), un accord d’entreprise pourra être moins favorable pour les salariés sauf précision contraire de la loi et sous réserve de respecter les règles qualifiées d’ordre public.

Les principales dispositions sur la durée du travail seront donc évoquées dans les points suivants en mettant en exergue les mesures pour lesquelles l’accord d’entreprise devient la source prioritaire, sachant que de nombreux décrets d'application de certaines dispositions de la loi travail sont encore attendus dans les prochaines semaines.

Le temps de travail effectif

La loi dite “travail” n’a pas modifié la définition du temps de travail effectif qui reste le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf dispositions plus favorables d’un accord collectif de branche ou d’entreprise, les temps de pause, d’habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif et ne doivent pas être rémunérés.

En revanche, les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage doivent faire l’objet de contreparties lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :

  • le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail,
  • l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

De même, le temps de déplacement pour se rendre du domicile du salarié à son lieu de travail et inversement n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

La loi du 8 août 2016 précise désormais que si le temps de trajet habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Pour rappel, un salarié a droit à une pause de 20 minutes lorsqu’il effectue sur une journée de travail au moins 6 heures de travail effectif accomplies de manière ininterrompue ou non. Les 20 minutes de pause doivent être consécutives et peuvent être prises soit à l’issue des 6 heures de travail effectif, soit avant l’échéance de ces 6 heures de travail effectif.

La durée légale et les heures supplémentaires

La durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine reste d’ordre public : il n’est pas possible d’y déroger par le biais de la négociation collective. Ainsi, toute heure accomplie au-delà de cette durée légale est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale ou un repos compensateur équivalent.

La loi “travail” prévoit toutefois que le taux de majoration des heures supplémentaires est désormais fixé par priorité par l’accord d’entreprise ou à défaut par l’accord de branche sans toutefois pouvoir être inférieur à 10 %. Néanmoins, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche, la majoration reste fixée à 25 % pour les huit premières heures et 50 % pour les heures suivantes.

L’accord d’entreprise ou à défaut l’accord de branche fixe le volume annuel d’heures supplémentaires pouvant être accomplies. à défaut d’accord, le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié.

C’est également l’accord d’entreprise ou à défaut de branche qui fixe la durée de la contrepartie obligatoire en repos à attribuer au salarié en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Cette contrepartie ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus (100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés).

Les durées maximales

La durée quotidienne maximale reste fixée à 10 heures sauf en cas de dérogation accordée par l’Inspecteur du travail et sauf cas d’urgence. Un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche peut aussi prévoir le dépassement de la durée maximale en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que la durée maximale dépasse 12 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire reste fixée à 48 heures et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives hors dérogations autorisées par l’administration.

Un accord d’entreprise ou à défaut de branche peut prévoir le dépassement de la durée moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines sans avoir pour effet de porter cette durée à 46 heures sur cette période de 12 semaines.

Les repos

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf cas d’urgence et surcroît d’activité déterminés par décret ou sauf dérogation prévue par accord d’entreprise ou de branche pour assurer une continuité du service ou en cas de période d’intervention fractionnées.

Le repos hebdomadaire légal reste fixé à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

Il est toujours interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. L’accord d’entreprise ou à défaut de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. À défaut de tels accords, la semaine débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

De plus, l’entreprise peut mettre en place un aménagement de son temps de travail sur une période supérieure à la semaine afin que les heures supplémentaires soient décomptées seulement à l’issue de cette période de référence. Avec la loi du 8 août 2016, cette période de référence peut aller jusqu’à 3 ans en cas de négociation d’un accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche (à condition qu’un accord de branche l’y autorise).

À défaut d’accord, l’employeur pourra mettre en place, unilatéralement, une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines mais dans la limite de 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les autres entreprises.

Tableau récapitulatif

Ci-dessous le tableau récapitulatif des dispositions ouvertes à la négociation :

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