Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

L’apprentissage permet aux jeunes de 15 ans au moins et 25 ans au plus de conclure en début d'apprentissage un contrat de travail alternant formation en entreprise et en centre de formation.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il peut s’agir d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) de six à douze mois.

Découvrez leurs fonctionnements respectifs.

Contrat d’apprentissage

Depuis le 7 mars 2014, le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée indéterminée (Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014).

Dans ce cas, le contrat se déroulera en 2 périodes distinctes :

  • une 1ère période qui correspond au cycle de formation (de 1 à 3 ans), le contrat est régi par les dispositions habituelles du contrat d’apprentissage (rémunération, exonérations de charges sociales, spécificités des modes de rupture du contrat d’apprentissage, etc.) ;
  • une 2e période qui débute après le cycle de formation, le contrat devient immédiatement (sans période d’essai) un contrat à durée indéterminée de droit commun.

L’apprentissage permet aux jeunes de 15 ans au moins et 25 ans au plus (30 ans sous certaines conditions ou dans différentes régions) de conclure en début d'apprentissage un contrat de travail alternant formation en entreprise et en centre de formation. Sous certaines conditions, des personnes de plus de 25 ans peuvent conclure un contrat d’apprentissage. 

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète. L’apprenti s’oblige en retour à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation dispensée en centre de formation d’apprentis et en entreprise.

Il s’agit d’un CDD d’une durée qui peut varier d’un à trois ans en fonction de la profession et du niveau de qualification. L’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC qui dépend de son âge, du niveau du diplôme préparé et de l’année de formation. Les conventions collectives peuvent prévoir des modalités de rémunérations supérieures au minimum légal. 

Le contrat d'apprentissage peut être aussi conclu sous forme de CDI ; dans ce cas, la période d'apprentissage se situe en début de contrat.

 

Nos recommandations

Si le contrat d’apprentissage est un contrat qui suit un formalisme particulier (voir le paragraphe ci-après sur les formalités), le non-respect des conditions de forme du contrat peut être sanctionné par la nullité de celui-ci. Prenez contact avec votre conseiller FIDUCIAL qui vous assistera dans l’élaboration du contrat.

Durée et conditions de travail

Comme tout salarié, l’apprenti âgé de 18 ans et plus travaille selon la réglementation en vigueur et est soumis aux règles applicables dans l’entreprise (règlements et conventions collectives). Les heures de cours sont comprises dans la durée du travail.

Si l’apprenti est âgé de moins de 18 ans, il ne peut pas travailler :

  • plus de 8 heures par jour ;
  • plus de 4 heures 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;
  • plus que la durée légale du travail (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
  • de nuit (20h - 6 h pour les mineurs de 16 ans, 22h - 6 h dans les autres cas).

En outre, deux jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.

Nos recommandations

En principe, il est interdit d’employer des salariés âgés de moins de 18 ans à des travaux considérés comme dangereux. Une liste de ces travaux est fixée par le Code du travail (articles D. 4153-15 à D. 4153-37). Toutefois, des dérogations peuvent être accordées, en particulier pour les besoins de la formation professionnelle.

L'employeur qui embauche un mineur susceptible d'être affecté à des travaux dangereux doit déclarer cette situation auprès de l'inspection du travail.

Rupture du contrat

Pour les contrats d'apprentissage conclus depuis le 17 août 2015, la période d'essai correspond aux 45 premiers jours de formation pratique en entreprise. Pendant cette période, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant).
Au-delà de la période d’essai, le contrat se poursuit jusqu’à son terme sauf :

  • résiliation du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit informer l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ;
  • rupture d’un commun accord.

À défaut d’accord, la rupture anticipée n’est possible qu’en saisissant le conseil des prud’hommes (par exemple en cas de faute grave...).

Formalités

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail établi sur un formulaire type Cerfa et signé par l’employeur, l'apprenti et son représentant légal s'il est mineur.

Le contrat d’apprentissage est adressé pour enregistrement soit à la chambre de commerce et d’industrie, soit à la chambre des métiers et de l’artisanat, soit à la chambre d’agriculture. Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.

Nos recommandations

Rapprochez-vous des organismes cités qui vous donneront toutes les informations nécessaires à l’ embauche d’un apprenti et à l’accomplissement des diverses formalités.

Avantages pour l’employeur

  • Les entreprises de moins de 11 salariés qui recrutent un apprenti de moins de 18 ans depuis le 1er juin 2015 bénéficient d'une aide de 4 400 euros. 
  • Les employeurs occupant des apprentis bénéficient d’exonérations de charges sociales dont l’étendue diffère selon qu’il s’agit ou non d’artisans et de petites entreprises. Elles sont applicables jusqu’à la fin de l’apprentissage. Ces exonérations sont permanentes et sans effet sur la couverture sociale de l’apprenti.
  • Les entreprises de dix salariés au plus et les artisans inscrits au répertoire des métiers occupant des apprentis bénéficient d’une exonération totale des cotisations patronales et salariales, sauf les cotisations d’accidents du travail.
  • Les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt apprentissage selon le nombre moyen annuel d’apprentis qu’elles emploient.

Rémunération

Les apprentis sont rémunérés en pourcentage du SMIC (ou minimum conventionnel en fonction des cas) selon leur âge et la formation suivie (ex : 25 % du SMIC pour un jeune de moins de 18 ans en première année de formation).

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il peut s’agir d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) de six à douze mois.

Ce contrat comporte une action de professionnalisation. Elle est d’une durée minimale comprise entre six et douze mois. Cette période doit se situer en début de contrat s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. Cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige.

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification ou avec qualification insuffisante et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

La période de formation proprement dite doit représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. La formation est assurée par un organisme de formation.

Les bénéficiaires sont rémunérés en pourcentage du SMIC selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.

Entreprises concernées

Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation. 

Formalités

L’entreprise doit avoir au préalable conclu une convention de formation avec l’organisme de formation ou l’établissement. 

Le contrat de travail est établi sur un formulaire de type CERFA. L’employeur peut se le procurer auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) ou dans les agences de Pôle Emploi. Il est conseillé d’établir un contrat de travail en plus du formulaire CERFA. 

Le contrat est signé par le salarié, son représentant légal s'il est mineur et l’employeur. Il doit être adressé dans un délai de cinq jours après le début du contrat à l’OPCA qui émet un avis sur le contrat de professionnalisation puis l’adresse à la DIRECCTE.

Nos recommandations

Rapprochez-vous des organismes cités qui vous donneront toutes les informations nécessaires à l’embauche d’une personne en contrat de professionnalisation et à l’accomplissement des diverses formalités.

Avantages pour l’employeur

  • Ce contrat ouvre droit pour l’employeur à une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale quand il s’agit d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans ou plus. Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé avec toute autre exonération totale ou partielle des cotisations.
  • Pendant toute la durée du contrat pour un CDD et pendant la période de professionnalisation pour un CDI, le salarié n’est pas comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise, sauf pour la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.
  • L’OPCA auquel l’employeur verse la contribution annuelle au développement de la formation professionnelle peut accorder une prise en charge des frais de formation, d’évaluation et d’accompagnement du titulaire du contrat et des rémunérations. Attention, cette prise en charge ne couvre pas l’ensemble des frais.

Convention de stage

Lorsque l’entreprise accueille un stagiaire, une convention de stage doit être obligatoirement signée entre l’établissement de formation, le stagiaire et l’entreprise. Les stages "hors cursus" pédagogique sont interdits. La durée du stage est limitée à 6 mois. Le stagiaire doit être inscrit sur le registre du personnel.

Dans le cas d’un stage d’une durée inférieure ou égale à deux mois consécutifs ou non au cours de la même année scolaire, l’entreprise est libre de verser une gratification ; au-delà, l’entreprise est tenue d’en verser une.

Dès lors que la gratification n’excède pas un certain seuil, elle sera exonérée des cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale. S’agissant de la fraction excédentaire à ce plafond, elle est soumise à cotisations. Ce seuil est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (3.75 € de l'heure en 2018).

Nos recommandations
Le stagiaire doit être inscrit sur le registre du personnel et bénéficier des mêmes droits et avantages que les autres salariés, par exemple les titres-restaurants.

 

Optez pour un accompagnement adapté pour la gestion sociale de votre entreprise !

En savoir plus