La croissance d'une entreprise ne se mesure pas seulement à ses résultats financiers. Le nombre de salariés constitue également un indicateur clé, dont les franchissements de seuils déclenchent des obligations légales spécifiques.
Voici les seuils que vous devez connaître si vous embauchez, car en matière sociale comme en matière fiscale, tout est affaire de seuils !
Dès le premier salarié : des obligations incontournables
Dès la première embauche, les formalités sont déjà nombreuses.
La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) marque l’entrée officielle du salarié dans l’entreprise, garantissant sa couverture sociale immédiate. À cette formalité s’ajoutent l’affiliation à une mutuelle collective, financée à hauteur de 50 % minimum par l’employeur, l’inscription à un service de santé au travail, et la souscription d’une prévoyance décès obligatoire pour les cadres.
Par ailleurs, l’employeur doit établir le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), document destiné à la prévention des risques. Ce n’est pas qu’une formalité de plus, puisqu’il protège le dirigeant en cas d'accident du travail.
Enfin, dès le premier salarié, l’entreprise doit tenir à jour un registre unique du personnel, recensant précisément chaque employé et permettant à l'inspection du travail de réaliser ses contrôles.
L’arrivée du premier salarié est aussi l’occasion de mettre en place, sans obligation, des avantages comme les titres-restaurants ou les chèques-vacances, dont le dirigeant peut également bénéficier s’il a le statut de salarié.
Le seuil des 11 salariés : le dialogue social se structure
Le franchissement du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs déclenche la mise en place obligatoire du Comité Social et Économique (CSE). Depuis 2018, cette instance succède aux dispositifs précédents (délégués du personnel, comité hygiène sécurité et conditions de travail - CHSCT - et comité d’entreprise)
Cette instance représente la voix des salariés auprès de l’employeur, chargée notamment d’exprimer les réclamations et d’assurer la sécurité et la qualité des conditions de travail.
Au-delà de cette représentation, depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 50 salariés doivent instaurer un dispositif obligatoire de partage de la valeur dès lors que leur bénéfice net fiscal atteint au moins 1 % du chiffre d’affaires moyen sur trois exercices consécutifs.
Ce dispositif est à discrétion du dirigeant : participation, intéressement, abondement sur un PEE, prime de partage de la valeur (dite “prime Macron”) : l’essentiel est d’en relier le montant aux résultats financiers de l’entreprise.
À partir de 20 salariés : la croissance doit intégrer la diversité
À compter de 20 salariés, l’entreprise entre dans le champ d'application de l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap (OETH), à hauteur de 6% de l’effectif moyen.
Le non-respect de cette obligation implique une contribution à l'Agefiph proportionnelle au nombre d’emplois manquants, tandis que les dépenses liées à l’adaptation des locaux et postes (travaux d’accessibilité, matériel, diagnostics...) sont déductibles dans la limite d’un plafond.
Le seuil des 50 salariés : le cap le plus important
Après 50 salariés, les prérogatives du CSE s’élargissent considérablement : désormais consulté sur les orientations stratégiques, la situation financière et la politique sociale, le CSE devient un véritable partenaire social interne.
L’entreprise doit alors mettre en place une Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), destinée à fournir au CSE toutes les informations nécessaires à l’accomplissement de ses missions.
En complément, elle doit instaurer un règlement intérieur fixant les règles de santé, sécurité et discipline au sein de l’établissement, document à soumettre obligatoirement à l’inspection du travail.
Le seuil de 50 salariés déclenche également des négociations annuelles obligatoires (NAO), si un délégué syndical est présent. Ces négociations concernent notamment les rémunérations, l’égalité professionnelle et les conditions de travail.
L’instauration d’un dispositif obligatoire de participation aux résultats devient obligatoire après cinq années consécutives à plus de 50 salariés et si l’entreprise est bénéficiaire.
Autre point clé, l'index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit être calculé et publié chaque année. Ici encore, cette mesure n’est pas qu’une simple contrainte réglementaire : elle permet aux entreprises de valoriser leur politique d’équité salariale et de renforcer leur attractivité.
Enfin, certaines contributions augmentent ou peuvent apparaître (fonds d’aide au logement, versement transport…).
À partir de 250 salariés : la dimension sociale se renforce
Au-delà de 250 salariés, les obligations se renforcent. L’entreprise a des objectifs plus exigeants en matière d'égalité professionnelle, avec l’ajout d’indicateurs supplémentaires au calcul de l'index.
Par ailleurs, une contribution additionnelle à l'apprentissage devient obligatoire si l’entreprise emploie moins de 5 % d’alternants.
D’autres impératifs apparaissent : la désignation d’un référent handicap et d’un référent dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel, et éventuellement la mise en place d’un service social du travail (selon accords de branche).
Au-delà de 300 salariés : une organisation sociale structurée
À partir de 300 salariés, l’organisation interne se complexifie davantage avec l'obligation d’instaurer des commissions spécialisées au sein du CSE, notamment sur les sujets de santé, sécurité et conditions de travail, formation, égalité professionnelle et logement.
L'employeur doit aussi produire un bilan social annuel et engager une négociation quadriennale sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), afin d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires au développement durable de l’entreprise.
Les mécanismes d'atténuation des franchissements de seuil
Afin de permettre aux entreprises de s'adapter, la loi prévoit des mécanismes spécifiques d'atténuation. Depuis la loi PACTE de 2019, un franchissement de seuil à la hausse n'est pris en compte que si l'effectif est maintenu pendant cinq années civiles consécutives : si l’entreprise repasse sous le seuil durant une année, le compteur est remis à zéro.
Attention néanmoins : certaines obligations restent immédiates quel que soit ce délai de cinq ans. C’est le cas par exemple de l’obligation d’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 50 salariés.
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